En marzo, Jessica, ejecutiva de una firma de servicios financieros, se presentó a su evaluación anual de rendimiento esperando un ascenso y un buen aumento. Su jefe ya le había dicho que se lo merecía. Había tenido un año muy bueno, con excelentes valoraciones. Estaba segura de que era la mejor de su equipo.
Pero cuando se reunió con su superior, este le dio malas noticias: simplemente le dijo que este año no había dinero suficiente en el presupuesto. Todo lo que podía darle era un mísero aumento del 3,5%, lo suficiente para seguir el ritmo de la inflación. También le encargó trabajo extra y nuevas responsabilidades, sin que eso significase un ascenso. Si desempeñaba bien esas tareas adicionales, le dijo, podría tener la oportunidad de conseguir un aumento del 6% el año que viene. Tal vez.
Atrás han quedado los frenéticos días de 2021 y 2022, cuando las empresas repartían cargos más importantes y bonos salariales como si fuesen estrellitas doradas en una exposición de plástica de infantil. En 2023, según los datos recopilados por Workday, las compañías de todos los sectores ascendieron a menos empleados que el año anterior. Los recortes fueron especialmente drásticos en el sector tecnológico, donde los ascensos cayeron un 25%. Desde entonces, las empresas estadounidenses no han hecho más que apretarse el cinturón. En una encuesta reciente realizada por Mercer, una consultora de recursos humanos (RRHH), las compañías han indicado que solo esperan ascender al 8% de sus trabajadores este año, frente al 10,3% del año pasado.
¿Por qué los empresarios se han vuelto tan tacaños? La respuesta es simple: porque pueden. Sí, los altos tipos de interés y el menor crecimiento económico obligan a las empresas a ser más austeras, pero, hace dos años, recortar ascensos y aumentos no era una opción. Por aquel entonces, en medio de la Gran Renuncia, los empleados a los que se negaba a un ascenso de categoría o a un sueldo mayor podían simplemente buscar otro empleo.
"Muchas compañías se sentían rehenes de la gente", explica Kelli Dragovich, asesora de RRHH que ha trabajado como directora de Personal en varias empresas tecnológicas. "Todo el mundo estaba asustado por el caos de la guerra por el talento". Pero, a día de hoy, tal y como informé recientemente, la tasa de contratación de trabajadores con salarios altos ha bajado a uno de sus niveles más bajos en más de una década. Y eso permite a los empresarios apretar las tuercas sin arriesgarse a un éxodo de talento inmediato.
Incluso cuando el mercado laboral comience a animarse de nuevo, es posible que no veamos que las tasas de ascensos recuperen los niveles de 2022 hasta dentro de algún tiempo (quizá no lo hagan nunca).
Las compañías tecnológicas se esfuerzan actualmente por aplanar sus organizaciones eliminando mandos intermedios. El objetivo no solo es reducir costes, sino animar a los equipos a tomar decisiones más rápidamente. Meta, por ejemplo, pretende eliminar alrededor de 50 de sus 300 vicepresidentes, un título que aparentemente incluye cinco rangos diferentes. En esta nueva estructura, solo existirán unos pocos puestos de alto nivel a los que los empleados podrán ascender.
"Tenemos la sensación de haber engordado y sido felices en los últimos ocho años", comenta Dragovich. "En algunas organizaciones, la pirámide estaba casi invertida. Te surgen preguntas como: ¿Quién hace el trabajo si todos son directores y están por encima?".
Para los trabajadores, se trata de una nueva realidad difícil de aceptar, especialmente para la generación Z, que ha llegado para contar con ascensos frecuentes en la escala corporativa. Cuando JobSage, una plataforma de evaluación de empresas, encuestó a los empleados en el momento álgido de la Gran Renuncia, el 58% de los Z aseguraron que esperaban recibir un ascenso cada 18 meses.
En cambio, solo el 20% de los boomers y el 27% de los miembros de la generación X tenían esas expectativas.
Para suavizar el golpe, algunas compañías estadounidenses están ofreciendo primas de retención a sus mejores trabajadores. Incluso en la peor de las situaciones del mercado laboral, los empresarios son conscientes de que los empleados estrella siempre pueden irse a otro sitio. "Puede que no tenga sentido darles un ascenso porque la organización se ha aplanado", afirma Dragovich. "Pero están diciendo: quédate con nosotros. Lo superaremos y volveremos a crecer. Hasta entonces, aquí tienes una gran ayuda para salir adelante". A veces, estas compensaciones son tan cuantiosas como lo que un trabajador habría recibido al obtener un ascenso.
Pero, ¿qué pasa con el resto de empleados descontentos, los que no reciben cuantiosas primas? ¿Cómo pueden las empresas mantenerlos motivados en una época en la que los ascensos desaparecen? Una solución está siendo algo que muchos trabajadores jóvenes llevan tiempo reclamando: más transparencia.
A menudo, los empleados no saben cómo se deciden los ascensos ni qué tienen que hacer para conseguir uno. Esa opacidad hace que les resulte difícil confiar en que tendrán más oportunidades en el futuro. Ayudarles a entender cómo pueden ascender les mantendrá más comprometidos.
"La experiencia de los trabajadores va a ser diferente si la compañía ofrece claridad sobre la movilidad profesional, frente a si la movilidad profesional es solo una caja negra", sostiene Michael Citron, director de Mercer especializado en compensación y retribución. "Esa transparencia proporciona más confianza y más comprensión en torno a lo que realmente se necesita para avanzar". Si no se le puede dar a un empleado un ascenso, al menos se le puede dar una hoja de ruta sobre cómo llegar hasta él.
Mientras tanto, el descenso de los ascensos está dejando estancadas las carreras de los mejores trabajadores, como Jessica. No pueden ascender en sus propias empresas y no pueden irse a otro sitio, porque muy pocas compañías están contratando en estos momentos. En medio de este "Gran Estancamiento", muchos empleados están atrapados en los mismos puestos de trabajo aburridos en los que ya se han especializado y no tienen adónde ir.
Pero eso no significa que no tengan opciones. Las empresas deben recordar que, aunque los trabajadores no puedan permitirse renunciar a sus empleos en la actual crisis de contratación, pueden hacer quiet quitting. Después de todo, si no van a ser recompensados por su duro trabajo, ¿para qué molestarse?
Eso es lo que Jessica se ha estado diciendo a sí misma. Dos días después de su decepcionante evaluación de rendimiento, empezó a buscar un nuevo trabajo. Hasta ahora ha presentado su candidatura a unos 200 puestos. Y, mientras se prepara para abandonar el barco, recurre a algo totalmente fuera de lo habitual: se niega a trabajar ni un minuto después de las cinco.
"En este momento, simplemente estoy muy cansada", argumenta. "Siempre he sido una persona de diez, muy exigente. Así que es desalentador cuando trabajas tanto y simplemente te dicen que no".
Actualidad Laboral / Con información de Business Insider
