El monopolio de las corbatas en el mundo empresarial sigue gozando de muy buena salud. EL PAÍS ha actualizado el mapa de la diversidad de género en los puestos de mando de las compañías españolas cotizadas y el resultado arroja una mejora tan lenta en comparación con la situación de 2013 que la igualdad profesional en los cargos directivos se antoja aún como una quimera. El 40,7% de las plantillas está formada por mujeres, pero solo ocupan el 12,8% de los cargos en la alta dirección.
“Generación a generación observamos cómo ese techo de cristal se ha ido haciendo más consistente y ahora parece blindado”, denuncia Ana Bujaldón, presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe). Una de las causas de la persistente desigualdad, según Bujaldón, son los prejuicios asociados a una visión patriarcal de quien decide los nombramientos, generalmente hombres. “También, que muchas veces estas candidaturas o fichajes se producen en entornos extraprofesionales donde las mujeres no solemos estar. Además, hay que recordar la cultura de trabajo actual y sus horarios que impiden a las mujeres compaginar su vida profesional y laboral”, añade.
Durante los últimos tres años la mejora más notable en términos de igualdad se ha producido en el ámbito de los consejos de administración, quizás por ser el escaparate más conocido y donde existe cierta presión para cumplir la cuota del 30% en 2020 recomendada por la CNMV. En 2013 las mujeres ocupaban solo el 10,56% de los puestos de los órganos de administración de los grupos cotizados y al cierre del ejercicio 2015 su presencia ya alcanzaba el 15,79%. Esta progresión, sin embargo, es más cuantitativa que cualitativa, ya que la inmensa mayoría de consejeras siguen siendo independientes o dominicales (representan a los accionistas de referencia). Hay aún muy poca presencia femenina en puestos de mando reales: de las 192 consejeras que había a 31 de diciembre pasado solo nueve tenían la categoría de ejecutivas.
“Las empresas se están poniendo las pilas en el tema de las consejeras. Nos piden que en los procesos de selección se llegue a la última fase con al menos el 50% de candidatos del género menos representado. Luego, en la elección final, las mujeres van a competir en igualdad de condiciones con los hombres. El problema aquí es que son más los varones que han desempeñado cargos de responsabilidad, lo que puede acabar decantando la balanza a su favor”, explica Carlos Alemany, socio fundador de la firma de cazatalentos Alemany & Partners.
Debido al todavía bajo número de consejeras, la endogamia en los nombramientos y las puertas giratorias desde la política a la empresa se notan mucho más entre el colectivo femenino que entre los hombres. Hay profesionales que, por haber ocupado puestos de mando como responsables en España de importantes multinacionales, siempre suenan cuando hay que ocupar alguna vacante en una empresa cotizada. Algunos ejemplos de estas consejeras estrella serían Isabel Aguilera (Indra, BMN y Oryzon), Belén Villalonga (Grifols, Acciona y Talgo), Rosa García (Acerinox y Bankiner), Amparo Moraleda (Caixabank y Airbus), Carina Szpilka (Meliá y Grifols) y María Garaña (Liberbank y Nmas1). En en trasvase del Parlamento al mundo empresarial también hay casos notables de pluriempleo en los consejos: Isabel Tocino (Banco Santander, Enagás, Ence y Naturhouse), Cristina Garmendia (Gas Natural, Corporación Financiera Alba y Logista) y Ana Palacio (Enagás y Pharmamar).
“Nos preocupa esta situación. Nuestra visión del liderazgo femenino tiene que ser plural. Queremos muchas mujeres mandando en todos los sectores empresariales y económicos, incluidos los consejos. No nos conformamos con un grupo reducido de mujeres que atesoren mucho poder y diferentes cargos. Queremos que el tejido empresarial se feminice y para ello necesitamos muchas mujeres en muchas empresas. Solo así el cambio será verdaderamente transformador”, denuncia la presidenta de Fedepe.
Inmovilismo directivo
La mayor presencia de consejeras durante el último trienio no se ha trasladado a otros ámbitos de poder dentro del mundo empresarial. Las compañías cotizadas tenían al cierre del pasado ejercicio 847 trabajadores catalogados como altos directivos y solo 109 eran mujeres (el 12,87% del total). El crecimiento ha sido muy escaso si se tiene en cuenta que en 2013 el colectivo femenino representaba el 11,19% de los altos directivos. Peor aún es la situación entre los mandos intermedios: las mujeres ocupan el 22,99 % de los puestos directivos, prácticamente la misma proporción que tres años atrás, cuando su peso era del 22,4% del total.
El ritmo de aumento de la presencia femenina en el poder de las grandes y medianas empresas en España, que tuvo un alcance notable entre 2004 y 2009, “se ha estancado desde entonces”, según el último informe Women in Business 2016 de Grant Thornton. De seguir este inmovilismo, según Aurora Sanz, socia responsable de Laboral de la firma, se necesitarían 40 años para lograr la paridad en España dentro del ámbito de los directivos.
La dificultad de la mujer para acceder a puestos de responsabilidad ensancha la brecha salarial. Un cálculo hecho por el sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda (Gestha) calcula que de media las mujeres ganan 4.620 euros anuales menos que los hombres. “Aunque la diferencia se ha reducido de media en 921 euros entre 2004 y 2014, la brecha se va agrandando conforme las mujeres van ascendiendo en la pirámide jerárquica de la empresa. En las retribuciones de hasta 38.000 euros anuales, la diferencia entre hombres y mujeres no es significativa”, subrayan en Gestha.
Atraer y retener el talento femenino y permitirle alcanzar su máximo potencial es un factor que impulsa el crecimiento empresarial. “Las juntas directivas mixtas tienen un rendimiento mayor. Las mujeres superan a los hombres en muchas cualidades de liderazgo clave, como la motivación de los demás y la comunicación”, según Ian Symes, director general de Manpower en Reino Unido.
Actualidad Laboral / Con información de El País
