Una oficina o empresa llena de alegría y risas se considera, en general, algo positivo. Varios estudios han comprobado que el humor no solo mejora el ánimo de la gente y logra que pase más rápido la jornada laboral, también repercute de manera positiva en la cuenta de resultados. Se ha demostrado que los trabajadores que se ríen juntos son más creativos, más colaboradores y como resultado más productivos y rentables. Asimismo, también se ha demostrado que el humor mejora el estatus. Los ejecutivos que incorporan risas y bromas en su trabajo (siempre que sean apropiadas) consiguen más apoyo para sus iniciativas, son más eficaces a la hora de motivar al equipo, ganan más dinero y ascienden más rápido.

Los líderes determinan las pautas a seguir, el tono adecuado, en el trabajo. Los empleados observan e interpretan lo que hace y dice un líder, y después modulan su comportamiento y acciones en consecuencia. Por eso es tan importante que las personas en puestos de responsabilidad entiendan las formas adecuadas –e incorrectas– de introducir el humor en el lugar del trabajo a fin de que se beneficie la empresa por completo.

En un nuevo trabajo de investigación, el cual será publicado próximamente en la revista Academy of Management Journal, ese encontró que el uso del sentido de humor de un líder puede ser un arma de doble filo, con efectos a veces sorprendentes para el comportamiento organizacional. De hecho, encontramos que el humor también puede dar paso a comportamientos negativos no intencionados entre los trabajadores.

Para llevar a cabo la investigación, recopilaron datos de trabajadores de China y Estados Unidos en tres momentos distintos, separados entre sí por aproximadamente dos semanas. En la primera encuesta, pidieron a los empleados que indicasen cómo de “graciosos” eran sus encargados en el entorno de trabajo. Después, en la segunda encuesta, solicitaron a los empleados que valoraran las relaciones que mantenían con sus superiores en el trabajo además de su percepción acerca de cómo de aceptable consideraban infringir las normas (es decir, hacer algo que en general no se acepta) en sus trabajos. En la última encuesta, midieron la visión que tenía cada trabajador de su propio compromiso y actitud en el trabajo.

Para analizar los datos, aplicaron el concepto de la teoría de la violación benigna (BVT, por sus siglas en inglés), que fue desarrollada primero por el científico conductual Peter McGraw de la Universidad de Colorado en Boulder (EEUU). McGraw y sus compañeros del Laboratorio de Investigaciones del Humor elaboraron la BVT como una forma de contestar una pregunta secular: ¿qué hace que las cosas tengan gracia?

Según la teoría existen tres factores que hacen que una situación resulte graciosa: 1) es considerada una violación (en otras palabras, contradice las normas aceptadas de cómo deberían ser las cosas); 2) es benigna (no representa una amenaza directa); y 3) estos factores se presentan simultáneamente (no sería gracioso si se presentasen por separado).

Para aplicar el concepto al contexto laboral, lo fusionaron con otra teoría conocida como procesamiento de la información social. Esta se centra en la manera en que los empleados interpretan las acciones de sus responsables directos como pistas sobre cómo comportarse dentro del trabajo, lo que termina por definir los límites de qué comportamientos se consideran “aceptables” y cuáles no.

Al combinar estas teorías, se estudió el impacto de las muestras de humor de un líder para indicar la aceptabilidad de violar las normas dentro del trabajo. Si esa aceptabilidad se consideraba alta, podría llevar a que los trabajadores sigan cada vez comportamientos más desafiantes: ausentarse del puesto de manera crónica, ignorar las instrucciones de un mánager, compartir información confidencial, falsificar facturas y beber alcohol dentro del horario de trabajo.

Análisis encontró que el humor puede producir un amplio abanico de efectos sobre el comportamiento organizacional de los trabajadores. Por un lado, puede mejorar la percepción que tienen los miembros de un equipo de su relación con sus responsables; lo llamamos intercambios líder-miembro (ILM). Estos intercambios facilitan a su vez un mayor compromiso de los trabajadores, aumenta su dedicación, entusiasmo y productividad. Sin embargo, algunas formas de humor por parte de un líder también pueden enviar una poderosa señal a los integrantes de un equipo de que no pasa nada si se infringen las reglas.

Según el estudio, un factor importante para ello era el grado en el que los líderes empleaban un humor agresivo, como vacilar a los miembros del equipo o contar chistes verdes. Los resultados demostraron que los líderes que recurrían más a este tipo de humor eran también los que tenían más probabilidades de allanar el camino para que el resto rompiera las normas. Eran también los que menos posibilidades tenían de fomentar un sentimiento de compromiso con el trabajo dentro de sus equipos.

Los hallazgos no deberían interpretarse como un motivo para dejar de contar chistes en el trabajo. Las pruebas del que el humor representa una importante herramienta para motivar con éxito a un equipo siguen igual de claras. No obstante, mientras que el humor puede representar un instrumento organizacional eficaz, nuestro estudio refuerza el mensaje de que los líderes también han de tener presente su estatus como modelo y ejemplo para los demás. Debido a su posición, sus acciones sirven como pistas sociales para sus empleados, con consecuencias tanto positivas como negativas. Los mánagers han de cuidar la manera en la que se presentan ante sus equipos, aumentar sus aptitudes de automonitorización y tomar una mayor conciencia de qué tipos de humor son apropiados en cada situación.

Una broma puede empezar como "solo una broma", pero, para los mánagers en particular, su impacto puede tener consecuencias de amplio alcance.

Actualidad Laboral / Con información de HBR