Para Jeff Weiner, CEO de Linkedin, está claro; el mayor error, y el más recurrente, de un ejecutivo es no enfrentarse a tiempo a un empleado en bajo rendimiento. Weiner se lo ha explicado claro a Adam Bryant, en una entrevista en video para la cadena CNBC. Y para ello, utiliza una metáfora deportiva.
“No dejar al lanzador demasiado tiempo en el juego”, esa es la mejor lección que ha aprendido Weiner a la hora de gestionar su empresa. Y se explica: “En el béisbol, se suele ver cómo un lanzador sale fuerte al campo, y cómo su brazo comienza a cansarse a medida que avanza el juego. El entrenador sale y le pregunta al lanzador, especialmente si es un lanzador estrella, qué tal está. Probablemente, el lanzador responda: ‘Estoy bien, vuelve a tu asiento’. Muchas veces, verás al entrenador volver. Luego el lanzador regalará home runs a los siguientes bateadores y el equipo acabará perdiendo”.
Según Weiner, la culpa de todo en esta situación es del entrenador, por no hacer nada a tiempo sabiendo que el rendimiento de su lanzador estaba en declive. Nadie en su puesto de trabajo va a revelar ni dejar ver que su trabajo se le viene encima. “Nunca, en mis 20 años de director, he tenido a nadie que venga a verme, o levanten la mano y digan que no pueden hacer su trabajo. Ni una sola vez”, dice Weiner. Pero de cara a esta situación, Jeff Weiner tiene tres trucos:
Hay que confiar en tus instintos
Cuando uno se pregunta si un empleado está en bajo rendimiento o no está capacitado para llevar a cabo su trabajo, no suele tratarse solo de una pregunta, probablemente se esté en lo cierto. En estos casos, lo realmente importante es tomar las medidas oportunas. Y, en este momento, es cuando llega uno de los principales problemas. “Muchos gerentes y ejecutivos, y me posiciono entre uno ellos, simplemente miran para otro lado y prefieren racionalizarlo. Tienes miedo del cambio, de la incertidumbre, de desmoralizar al equipo, del tiempo que te va a tomar reclutar a un sustituto. Todo un mundo de preocupaciones”, dice Weiner.
Realmente, la solución es bastante sencilla.
Hay que comunicar lo que uno espera de su empleado
Lo que hay que hacer es muy sencillo. Según Weiner, hay que acercarse a la persona, sentarse con ella y decir: “Tenemos un problema. Hay una brecha entre lo establecido para tu puesto y tu rendimiento. Apuesto por ti, soy la razón por la que estás en este puesto, y voy a trabajar junto a ti; voy a hacer todo lo que esté a mi alcance para que lo consigas”.
También hay que dejar claro que si en este proceso, el trabajador no llega a cumplir con las expectativas, tendrá que suponer un cambio. Y dentro de este cambio se podría contemplar el despido.
No estás siendo cruel, sino todo lo contrario
“Una de las cosas menos compasivas que puedes hacer es dejar que una persona se mantenga en un rol, que está por encima de sus posibilidades”, dice Weiner. Hay personas que con el tiempo se desgastan y se convierten en una sombra de lo que eran. Al ser conscientes de que su trabajo les supera, su energía es negativa y la arrastran allá donde van, ya sea la casa o el trabajo. “No es bueno para ellos ni es bueno para su equipo”, dice Weiner. “Por eso creo que es tan importante hacer lo correcto y, en ese caso, ponerte en los zapatos de la otra persona y hacer lo que puedas para aliviar ese sufrimiento, para ayudarlos a lograr un mejor objetivo”.
Dejar marchar a alguien puede ser lo mejor para esa persona
No es la primera vez que lo escuchamos. “A veces, dejar ir a alguien es lo más compasivo que puedes hacer”, dice Weiner. Y añade, “he escuchado historias de varios casos, personas que después de marcharse de la empresa, o tal vez durante el proceso, no se sienten bien; pero después de todo, al tiempo, vuelven y dicen que fue una de las mejores cosas que les sucedió en su carrera”.
Y no se equivoca. Historias como esas, todos las hemos escuchado. Incluso algunas, vivido.
Actualidad Laboral / Con datos de La Información
