Seguramente te preguntes, cómo es que los caza talentos o reclutadores buscan a los talentos y los contactan. Lo cierto es que desde hace bastante tiempo que las redes sociales pasaron a ser un complemento más para hallar a profesionales. LinkedIn, Twitter y Facebook son los principales cuando se trata de monitorear en una primera instancia a candidatos de manera online, pero ¿cómo los utilizan quienes tienen la tarea de encontrar al empleado adecuado?
MBA Americaeconomia consulta con Liliana Reyes, docente del curso ‘Selección Estratégica del Talento Humano’ de la Dirección de Extensión y Proyección Universitaria (EPU) de la Universidad de San Martin de Porres, quien señala que las redes sociales son una de las mejores fuentes de reclutamiento para los reclutadores, sin embargo cada una de ellas tiene sus propias características y por lo tanto, su propio público.
Es por eso que define las principales:
Linkedin: Es una red social,”profesional” por excelencia, esta red sirve para reclutar mayormente desde mandos medios hasta ejecutivos. Tiene un acceso a más de 500 millones de curriculums. Normalmente las edades oscilan entre 25 y 55 años. Se encuentra mayor número de hombres que mujeres.
Facebook: Es una red social por excelencia, 2,17 billones de usuarios. Nos permite conocer gustos y afinidades y permite poder segmentar, si la empresa cuenta con un fan page, ahí se podría agregar una página de ofertas de trabajo. Se puede encontrar usuarios de todas las edades, sin embargo hoy por hoy existe un mayor número de usuarios entre 35 y 55 años y la proporción entre hombres y mujeres es muy pareja.
Twitter: Es una red social y profesional y tiene aproximadamente 300 millones de usuarios, si bien es muy generalista, actualmente se está compartiendo gran contenido profesional, aquí la clave para poder utilizarla como fuente de reclutamiento es utilizar bien los hashtag. El perfil son personas mayores de 25 años y con mayor dominio en herramientas digitales.
En el caso de LinkedIn, dice Reyes, es la que más se utiliza, tanto para publicar ofertas como para crear base de datos. Mientras tanto, "Facebook y Twitter se usan para conocer mejor a los candidatos, Instagram para buscar personas con perfiles más creativos y Github para el talento de TI".
En estos casos, los reclutadores además de fijarse en el currículo, en LinkedIn, por ejemplo, se pueden ver contactos, recomendaciones, grupos, etc. Facebook y Twitter permiten conocer más al candidato y sus preferencias, gustos, opiniones, referencias dentro de la red.
Reclutamiento cara a cara
Pero no todo sucede en redes sociales, ya que estos suelen ser parte de los primeros filtros, pero luego llega la etapa en que los candidatos son entrevistados. Y en este escenario existen procesos bastante largos y otros más cortos. Para lograr instancias más cortas, Reyes dice que "es necesario tener buenos filtros, que permitan que pasen al proceso de selección solamente las personas que cumplen el perfil requerido. Para ello es importante tener claridad del perfil que se está buscando y el área solicitante debe estar involucrada en este proceso".
Y, entonces, ¿cómo poder acortar los procesos de búsqueda de candidatos? Reyes propone:
Ir automatizando los procesos de selección, utilizar pruebas on line para los candidatos.
Revisar qué batería de pruebas y fuentes de reclutamiento dan mejores resultados.
Y aclara que "acortar procesos no quiere decir dejar de utilizar los pasos del proceso de selección, ya que estaríamos restando efectividad al proceso, lo que se debe hacer es automatizar procesos y servirnos de la tecnología para mejorar tiempos y utilizar datos para procesos más objetivos y efectivos".
Aplicar filtros sin abusar
Si bien explica que cuantos más filtros se realicen será más efectivo el proceso, no se debe abusar de estos, porque puede resultar tedioso para los candidatos.
Entonces ¿qué tipo de test y dinámicas son más efectivos? "La entrevista siempre va a ser el método más efectivo, siempre y cuando se haga adecuadamente, los tests ya sean cuestionarios, proyectivos, etc. son para confirmar los hallazgos en la entrevista. Las dinámicas también resultan efectivas sobre todo para ganar tiempo y se utilizan dependiendo de la posición y teniendo claro de antemano las competencias que deseamos medir. Para puestos ejecutivos se utilizan adicionalmente los assessment centers", dice la docente de EPU.
Siguiendo esta línea, Reyes entrega algunos puntos claves para avanzar por un mejor proceso de búsqueda de talento. "Se debe empezar por el principio, con una buena descripción de puestos que permita al reclutador saber en realidad lo que está buscando".
A continuación, seis puntos claves para avanzar en este caso:
Tendencias en reclutamiento
Con el tiempo van llegando nuevas tendencias en este ámbito que intentan modernizar los procesos y así mejorar los resultados de las empresas. La satisfacción laboral está relacionada con una contratación acorde con las competencias y habilidades requeridas para el cargo.
Reyes doce que "en lugar de entrevista tradicionales, se busca tener entrevistas por competencias con los candidatos, para poder conocerlos mejor y tener un mayor nivel de predicción de éxito, buscando sobre todo competencias blandas". Los assessment centers, son también requeridos, aunque costosos.
La docente explica que en algunos países también se están usando juegos interactivos para poder conocer ciertas habilidades en los candidatos. Y a esto se suman "las entrevistas informales en lugares fuera del ámbito del trabajo y uso de procesos que integran programas de inteligencia artificial para reclutar a sus talentos".
