Se acabó el empleo para siempre. La secuencia tradicional formarse, trabajar y jubilarse tampoco vale. Los profesionales tendrán varios trabajos a lo largo de una misma vida laboral y el concepto de fidelidad a una compañía desaparece, igual que la relación tradicional entre empleado y empleador. Aparece una nueva flexibilidad que tiene más que ver con la integración que con la conciliación. Y eso implica una gestión del tiempo inédita. Cambian las empresas, los jefes, la propia gestión de las personas y la forma de trabajar. Los conceptos de carrera y promoción no tendrán nada que ver con lo vivido hasta ahora, y tampoco la forma en la que seremos valorados y recompensados. No valdrán los modelos de reclutamiento de siempre ni las estrategias de búsqueda de empleo conocidas hasta ahora. Surgirán dilemas éticos, conflictos profesionales y también legales en un mercado laboral que presenta nuevas fórmulas de actividad, y que genera perfiles profesionales nunca vistos asociados a habilidades y capacidades que han de ser actualizadas permanentemente.

Silvia Leal, mentora de Human Age, asegura que "son los nuevos profesionales quienes han de inventar los modelos de trabajo que vienen", y advierte de que "el mercado cambiará radicalmente, con nuevos modelos de trabajo y de organización de nuestra propia vida y también de fórmulas para reciclarnos. Pasamos de ser trabajadores a transformarnos en empresas, y para ello es necesario buscar una flexibilidad que permita a los más jóvenes estudiar y emprender". Precisamente las transformaciones radicales en flexibilidad son los mayores cambios que vislumbra Isabel Aguilera, consultora de empresas, quien cree que "habrá más ideas y más creatividad, y eso hace posible la creación de empresas y microempresas que trabajarán para otras organizaciones".

Tipología

Álvaro Álvarez, secretario general de Manpowergroup en España, cita un estudio de 2015 de Eurofound para establecer una tipología de las nuevas formas de trabajar y de los nuevos empleados. En ella figuran los empleados compartidos (un grupo de empresarios contrata a un trabajador para que cubra las necesidades de varias empresas, lo que permite que el trabajador tenga un empleo fijo y a jornada completa); los trabajos compartidos (un empresario contrata a dos o más trabajadores para que desempeñen conjuntamente un trabajo específico); la gestión provisional (se contrata temporalmente a expertos muy cualificados para la realización de un proyecto específico o para resolver un problema concreto); el trabajo ocasional, por el que el empresario no está obligado a ofrecer trabajo al empleado de manera regular, sino que tiene la flexibilidad de solicitar sus servicios cuando convenga; el trabajo móvil basado en las TIC, que permite realizar nuestra labor desde cualquier lugar y a cualquier hora; los programas de vales a cambio de trabajo, en los que la relación laboral se basa en el pago de servicios mediante vales comprados a una organización autorizada que cubre las aportaciones a la seguridad social y la retribución; el trabajo para diversas carteras (un trabajador autónomo que presta servicios a numerosos clientes, con trabajos de pequeña escala para cada uno de ellos); el trabajo repartido entre numerosas personas (una plataforma online que pone en contacto a empresas y trabajadores); o el empleo colaborativo, que implica a profesionales independientes, trabajadores autónomos o microempresas que cooperan para superar sus límites de tamaño y aislamiento profesional.



Álvarez cree que "ya no se pueden ver todas estas formas de relacionarnos en el mundo del empleo desde una perspectiva tradicional trabajo-salario. El nuevo escenario del mercado laboral es poliédrico; como un cubo de Rubik, pero con más caras. Hay distintas realidades que se deben ordenar; nuevas formas de aplicar el talento; otras maneras de recibir ingresos y recompensas; cambian las necesidades del cliente y del consumidor final; hay que tener en cuenta el intraemprendimiento en las empresas; y las distintas generaciones traen nuevos planteamientos".

Pedro Casaño, director de RRHH de Nueva Pescanova, coincide en que "se darán cada vez más formas colaborativas de trabajo en las que los jefes y los compañeros no estarán probablemente en el mismo sitio. Habrá herramientas adaptadas para el trabajo a distancia, y pasamos de un trabajo para toda la vida a una actividad profesional en la que las empresas valoran ante todo la capacidad de aprender".

Advierte además de ciertos obstáculos para las transformaciones: como es que muchos jefes y empresas aún vinculen de forma errónea productividad con presentismo.

Nuevos retos legales del empleo que viene

Las nuevas formas de trabajo y las consecuencias que provocan en las relaciones sociales y laborales permiten adivinar ya que el ordenamiento jurídico no está preparado para adaptarse a los cambios vertiginosos que se producen.

Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados, cree que "el mercado laboral, las empresas y los recursos humanos se enfrentan a retos que no reciben una respuesta coherente ni coordinada por parte de la legislación. Se produce un 'gap' entre la ley y la realidad".

Fermín Guardiola, 'chairman' de Labor & Employment Practice Group de Baker McKenzie, advierte de que "cuando en Derecho Laboral no sabemos hacer algo porque no encaja, creamos una relación laboral especial, y ahí se meten nuevas fórmulas de trabajo que nos superan".

Rosa Zarza, socia directora del área laboral de Garrigues, coincide en que la legislación no da respuesta a todas las novedades que surgen en el mundo laboral, y recuerda que "hasta ahora, el centro de trabajo se consideraba el elemento vertebrador de las relaciones laborales, pero ya se da el caso de profesionales que no pisan la sede de su compañía. Estos cambios valen para la seguridad laboral o el ejercicio del derecho de representación sindical".

Salvador del Rey, socio del área de laboral de Cuatrecasas, y presidente del Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, cree que "el factor de la tecnología es fundamental y provocará una diversificación del mercado de trabajo. Se necesita un marco regulatorio flexible para las nuevas fórmulas y buscar modelos de rendimiento que hagan más fácil la retribución variable, ajustando el rendimiento gracias a la posibilidad de 'parametrizar' conceptos jurídicos complicados".



Otra flexibilidad y recompensas inéditas

Tienden a orientar más hacia la prestación de servicios que al contrato tradicional por horas. Desaparece la ubicación física y el cargo dentro de la empresa. El profesional podrá trabajar con más de un cliente, una empresa o un proyecto a la vez.

• Se introduce el concepto de 'pago por éxito' para recompensar a los profesionales, y esto implica la necesidad de establecer objetivos al comienzo de la relación laboral de una forma precisa.


• La presencia ya no es el elemento clave, y pagar por los resultados se vuelve una constante. La negociación salarial tiende a hacerse individualizada.


• La remuneración tiene que ver con los resultados. Se premia la excelencia.


• Se pasa de actividades de trabajo a actividades individuales de forma natural.


• El trabajo se hace donde toca, donde el cliente necesita. Los paradigmas tradicionales de la conciliación están basados en los modelos secuenciales. Éstos desaparecen.


• La gente aprecia cada vez más su propio tiempo, y las jóvenes generaciones contraponen el salario al tiempo libre. Los nuevos profesionales prefieren empresas más pequeñas, o crear sus propias compañías, porque la retribución y el estatus ya no les importa tanto.


• Hay también un salario emocional que viene de la recompensa de la autogestión de nuestro tiempo.


• Los presupuestos tradicionales sobre la conciliación de la vida personal y laboral quedan obsoletos. Se habla de integración.


• Se rediseña el concepto de empleado, que es un profesional con mayor autonomía.


• Experiencia y conocimiento, junto con la marca personal, son clave. Se busca a personas que trabajen por proyectos, y se darán contratos muy flexibles que den cabida a relaciones laborales que no sean estrictamente mercantiles.


• Los profesionales serán los dueños de su conocimiento y las empresas tendrán que competir para atraer a los mejores.


• En vez de hablar de puestos de trabajo habrá que referirse a creadores de ideas y de valor que funcionarán en una organización o por su cuenta. Antes que a las personas, se contratarán capacidades, y por horas.


• No se atenderá a las estructuras férreas de sueldo, de lugar de trabajo o de posición concreta

Actualidad Laboral / Con información de Expansión