El incremento salarial para el 2015, que en un 82 por ciento de las empresas se hace efectivo durante los primeros tres meses del año, tuvo en esta ocasión un promedio en el mercado de 3,9 por ciento.

Esta cifra se desprende de la ya tradicional encuesta Total Rewards (2015) que desde hace 14 años vienen realizando expertos investigadores de Human Capital y que se ha convertido en una buena herramienta a la hora de tomar decisiones estratégicas en la gestión del talento.

Según el presidente de la firma, José Manuel Acosta, en este trabajo se integra la información salarial de más de 740 compañías, 600 cargos, 21 sectores de la economía, así como las principales tendencias en lo que hace referencia al talento humano.

“Cabe destacar que este incremento se aplica en los componentes salariales. Sin embargo, buscando elevar los niveles de competitividad de sus esquemas de compensación y el poder adquisitivo de su gente, las compañías están dando un mayor valor a esquemas no salariales (beneficios y salario emocional) a través de los cuales se está aplicando otro tipo de incremento, no estimables en este porcentaje”, dijo Acosta.

Por esa razón, en las empresas que estimulan el aporte de sus empleados de acuerdo con su desempeño, los que presentan mejores niveles en ese sentido tendrán aumentos estimados entre el 4,8 y el 8 por ciento, mientras que los de bajo desempeño estarían entre el 2 y el 3 por ciento.

Lo anterior, no está relacionado con el Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (Smmlv), puesto que este ajuste se hace acatando las disposiciones del Gobierno en esa materia.

En cuanto a las variables que se utilizaron este año para decidir el incremento salarial, el presidente de Human Capital explicó que en esta oportunidad los criterios que eran tenidos en cuenta como la inflación o el salario mínimo han perdido participación frente a otros elementos que ayudarían a garantizar el poder adquisitivo de las personas y que, a su vez, podrían estar generando ahorros importantes a la organización.

La encuesta reveló que solo dos de cada 10 compañías incrementaron vía salario, con base en indicadores económicos como los mencionados y, por el contrario, cuatro de cada 10 lo hicieron no solo basados en estos criterios, sino teniendo en cuenta políticas de equidad y competitividad salarial según estudios privados realizados, lo que les permitiría tener una visión más objetiva al momento de tomar sus decisiones salariales.

En otro indicador, cuatro de cada 10 incrementaron vía productividad, con esquemas de beneficios y modelos de remuneración flexible, alternativas que podrían llegar a generar una optimización de costos entre un 8 y un 15 por ciento para la empresa y entre un 5 y un 12 por ciento para el empleado.

Para José Manuel Acosta, bajo este contexto es determinante aclarar que la presión es real, y agregó que “las empresas tienen que buscar cómo ser más eficientes y más innovadoras para mantenerse en un mundo donde sus competidores pretenden atraer talento vía mayores incrementos, sin importar si este se encuentra a la vuelta de la esquina o en otro continente, y allí las áreas de gestión humana tienen un papel fundamental”.

Índices de ingresos

El estudio también incluyó datos que muestran las diferencias salariales según los niveles jerárquicos en las compañías, sectores económicos y por ciudades.

En el primer aspecto, si se toma como base quien ocupa una alta gerencia (una vicepresidencia en compañías grandes), se puede decir que gana tres veces lo que recibe una gerencia media, siete veces lo del nivel de experto, 10 veces lo de un profesional, 21 veces lo del nivel de soporte y 25 lo del operativo.

Frente a los mejores pagadores del mercado por sector económico, en función de sus incrementos, el de la construcción e infraestructura lo lidera con 4,54 por ciento, seguido por el de alimentos y bebidas (4,43 por ciento), hidrocarburos (4,11) y hotelería y turismo (4,11), mientras que en las últimas posiciones están los medios editoriales e impresos (3,55 por ciento), salud (3,53), automotores y maquinaria (3,47) y universidades (3,46 por ciento).

Y en cuanto a las cifras de las principales ciudades del país, teniendo a Bogotá como base 100, Medellín paga un 7,2 por ciento menos en promedio, Cali 12,2 por ciento, la Costa Atlántica 19,1 por ciento y otras como Bucaramanga, Armenia, Pereira y Manizales hasta un 27,5 por ciento.

De acuerdo con la encuesta “es importante aclarar que estas diferencias se pueden diluir frente al costo de vida, ya que aunque aparentemente en Bogotá los salarios pueden ser mayores, en otras ciudades el costo de vida es menor y podría ser que frente a las brechas más pequeñas como es el caso de Medellín o Cali, los empleados llegarían a recibir más por el efecto mencionado”.

Y si se piensa en lo que será el 2016 y las proyecciones para los años venideros, Human Capital considera que la tendencia en materia de incrementos se mantendrá. Perderán participación las variables tradicionales y cobrarán mayor vida las alternativas que permitan un mayor margen de maniobra y mayores ganancias tanto para la empresa como para el empleado en términos de poder adquisitivo.

“Los mecanismos de remuneración inteligente, en donde el desempeño entre a jugar un papel fundamental, serán un factor determinante al momento de construir esquemas que garanticen su sostenibilidad, más aún en un mercado tan dinámico como el nuestro.

Y, finalmente, complementos no monetarios que apunten a mejorar la calidad de vida de nuestra gente, serán la apuesta ganadora”, concluyó Acosta.

Actualidad Laboral / Con información de El Tiempo