Si un empleado tiene más de siete años de antigüedad en una empresa, bien podría ser merecedor de un reconocimiento, porque con el paso del tiempo, estos casos se han convertido en algo cada vez más excepcional. En el mundo del trabajo, las carreras extensas en una empresa han llegado a su fin, la nueva normalidad es tener varios trabajos a lo largo de la trayectoria.
Según el Termómetro Laboral de OCC Mundial, un 34% de los trabajadores considera que el tiempo ideal para desarrollarse en una empresa es de entre cuatro y seis años, y otro 30% opina que la permanencia debe oscilar entre uno y tres años. Sólo 24% de los encuestados asegura que la consolidación profesional se logra laborando en una misma empresa por tiempo indefinido.
Las carreras a largo plazo en una misma compañía ya no son la norma, y no es por una inestabilidad de los colaboradores, sino por una nueva manera de concebir el trabajo y las relaciones laborales, coinciden especialistas.
“Estamos en una evolución de percepciones y realidades. Hoy el talento tiene como principal atractivo en una organización el desarrollo. Más allá de un plan de carrera, la gente quiere crecimiento constante y que esto esté alineado con sus intereses profesionales y personales. Este es uno de los principales impulsares de la movilidad del talento, al igual que la velocidad de cambios en los modelos de negocio”, expone Martha Hernández, directora de Consultoría en Capital Humano de AON México.
En su informe “La revolución invisible”, la firma de reclutamiento PageGroup evidencia que los trabajadores tienen cada vez más apertura a cambiar de empleo. De hecho, nueve de cada 10 personas que empezaron un nuevo trabajo en el último año están abiertas a nuevas oportunidades, y esto no siempre se relaciona con la insatisfacción laboral.
“La cultura de trabajo a largo plazo en una misma compañía está convirtiéndose en un concepto obsoleto. Las personas están cada vez más abiertas a explorar nuevas oportunidades y cambiar de trabajo con frecuencia se ha convertido en la norma”, destaca la firma en su reporte.
Para Francisco Briseño, socio líder de Workforce Transformation de PwC México, el fin de las carreras de largo plazo en las empresas se vincula con un cambio en las dinámicas de las nuevas generaciones; “son mucho más inquietas”, subraya, y esto se debe a un interés en el trabajo con propósito. “Las personas siguen propósitos y las posibilidades para crecer horizontal o verticalmente”.
A este contexto, agrega el especialista, hay que sumar la posibilidad de desarrollar competencias en un menor plazo. “Antes necesitabas muchas horas para volverte un experto, ahora con tantos habilitadores tecnológicos, ese tiempo se reduce y a los tres años la gente se pregunta: ¿Y ahora qué sigue?”.
Esta tendencia, apunta Martha Hernández, presiona a las empresas a rediseñar los programas de movilidad. “El talento ya está consciente que el crecimiento no necesariamente será vertical, pero sí les es atractivo tener un crecimiento horizontal, a través de proyectos, por ejemplo, o con entrenamientos en otros países”.
De acuerdo con cifras de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), de los 38.3 millones de trabajadores subordinados, el 61% tenía una antigüedad de hasta cinco años en en un empleo, sólo el 7% reportaba una permanencia de más de 20 años en una empresa.
“Antes la lealtad era hacia una empresa y decíamos con orgullo ‘soy de la familia tal’. Pero eso ya no es así, hoy la gente te pregunta: ¿Cuál es tu propósito? ¿Hacia dónde llevarás mi carrera? ¿Qué experiencia me vas a dar?”, apunta Francisco Briseño.
Qué pasa con el compromiso
El ocaso de las carreras laborales extenas en una sola empresa no es por falta de compromiso, puntualiza Martha Hernández. “Esto no quiere decir que el colaborador no esté comprometido, incluso los primeros dos años hay una lealtad y compromiso alto, sólo que esta velocidad, innovación, globalización y tecnología nos invita a una movilidad más rápida”.
En este sentido, la especialista considera que las empresas deben replantear si la antigüedad es el único factor que determina el compromiso de una persona. “Esos modelos de recompensa o reconocimiento también se pueden ligar a temas de innovación, alineación con cultura y valores, estilos de liderazgo y no sólo al tiempo de permanencia de un colaborador. Esto ya ha cambiado”.
Los especialistas coinciden que desde el reclutamiento de personal, este desafío implica un enfoque en elementos como las habilidades o los logros, pues cada vez será más complicado encontrar personas con trayectorias laborales extensas en una sola empresa.
Según una encuesta de Computrabajo, el 58% de las personas que busca un nuevo empleo tiene trabajo actualmente. Los cambios en el mercado laboral y en algunos casos, la escasez de talento, han posicionado a las personas en un momento idóneo para decidir con qué empresa quieren laborar, señala la plataforma de búsqueda de empleo.
“Por eso es importante que las empresas contemplen estrategias de atracción y retención de talento. Más allá del sueldo, ofrecer un buen ambiente laboral y flexibilidad serán palancas esenciales para que los candidatos elijan quedarse en esa empresa. En este sentido, el interés por la formación, tanto a través de la compañía como por su propia cuenta, ha incrementado.” afirma Alejandra Martínez, responsable de Estudio del Mercado Laboral de Computrabajo.
Actualidad Laboral / Con información de El Economista México
