Un total de 155 trabajadores fueron encuestados en 7 países (Costa Rica, El Salvador, Honduras, Nicaragua, Guatemala, Panamá y República Dominicana) por PwC Interaméricas para conocer el sentir de la fuerza laboral. El estudio se presenta bajo el nombre de “Miedos y esperanzas de la fuerza laboral 2022”.
Tomando en cuenta los hallazgos, se concluye que para los líderes regionales de estos siete países, los trabajadores que se sienten empoderados por sus circunstancias actuales, es decir, aquellos con habilidades especializadas o escasas, están listos para probar el mercado.
El 37% de los encuestados planea pedir un aumento de sueldo el próximo año, y uno de cada tres dijo que es muy probable que cambie de empleador.
Retener a estos empleados requerirá más que solo un pago; el trabajo satisfactorio y la oportunidad de ser uno mismo en el trabajo también son importantes para los empleados que están considerando un cambio de trabajo.
Asimismo, se encuentra que los trabajadores quieren más apoyo para trasladar las consideraciones ambientales, sociales y de gobernanza (ASG) a su trabajo. A medida que los líderes desarrollan modelos de trabajo híbridos, deben considerar el 11% de la fuerza laboral que no puede trabajar de forma remota, informó el estudio de PwC.
¿El resultado para el C-suite? A medida que las empresas asumen objetivos comerciales y sociales ambiciosos, los líderes deben recordar que los empleados pueden ser un multiplicador de fuerza o un detractor. De hecho, la investigación de PwC ha encontrado que la fuerza laboral es el riesgo número uno para el crecimiento, y también el principal medio por el cual las empresas pueden ejecutar estrategias impulsadas por el crecimiento. Comprender el poder del lugar de trabajo en todos sus aspectos puede ayudar a los líderes a energizar su fuerza laboral, aprovechar el poder de su gente y lograr objetivos más audaces.
Conversaciones difíciles en el trabajo y su impacto
Las empresas operan en un mundo cada vez más polarizado, donde los asuntos políticos y sociales ejercen un intenso poder sobre las personas. “Algunos gerentes temen que discutir estos temas en el lugar de trabajo pueda crear un campo minado. Pero el 93% de los empleados en nuestra encuesta dijeron que tienen este tipo de conversaciones con frecuencia o algunas veces. Las cifras son más altas entre las minorías étnicas autoinformadas (61%) y los empleados más jóvenes vs los mayores (53% entre los que tienen entre 26 y 41 años, 15 puntos porcentuales más que entre los que tienen de 58 a 76 años)”, dijo PwC en un comunicado.
Los beneficios superan los inconvenientes
Las conversaciones sobre temas políticos y sociales delicados no son la distracción divisiva y polarizadora que los gerentes podrían temer. Entre los encuestados que tienen conversaciones políticas y sociales en el trabajo, los aspectos positivos (una mejor comprensión de los colegas, un entorno de trabajo más abierto e inclusivo y una mayor empatía) superan a los negativos.
Los empleados que se identificaron como minorías étnicas fueron más propensos que otros encuestados a decir que estas experiencias han tenido un impacto positivo. Al mismo tiempo, las minorías también tenían más probabilidades de citar al menos un impacto negativo, lo que sugiere que el efecto general de estas conversaciones, tanto bueno como malo, es más intenso para estos empleados.
Estos debates se están produciendo a pesar de los escasos esfuerzos activos por parte de las organizaciones para facilitarlos. Solo el 14% de los empleados dijo que su empresa brinda apoyo para ayudarlos a trabajar de manera efectiva con personas que comparten diferentes puntos de vista. Esta es una oportunidad perdida, dada la importancia de la empatía y la apertura para generar confianza.
Sin duda, apoyar y fomentar conversaciones delicadas no es fácil. Sin embargo, los líderes pueden progresar al establecer normas, ofrecer recursos y ayudar a garantizar que estas conversaciones se lleven a cabo en entornos seguros y sin prejuicios. Estos entornos deben enfatizar escuchar, no llegar a soluciones o generar consenso, y por lo tanto también representan oportunidades de crecimiento para los altos ejecutivos, quienes a menudo se sienten mucho más cómodos en el modo de resolución de problemas. El papel del líder aquí es ayudar a la empresa a traer significado, humanidad e impacto social a la fuerza laboral, no dar respuestas.
Especialización y escasez: ¿Qué hace que un trabajador se sienta empoderado?
Entre los encuestados, más de la mitad dijo que su trabajo requiere algún nivel de formación especializada. Este grupo era mucho más propenso que otros encuestados a decir que pediría un aumento de sueldo o un ascenso en los próximos 12 meses. La buena noticia es que los trabajadores empoderados también tienen más probabilidades de recomendar su empresa a otros.
La escasez de habilidades les da a los empleados más influencia
Un segundo aspecto del empoderamiento de los trabajadores es tener pocas habilidades. El cuarenta y cinco por ciento de los encuestados dijo que su país carece de personas con las habilidades necesarias para realizar su trabajo. Los países con la mayor brecha percibida en habilidades incluyen Costa Rica, El Salvador y República Dominicana.
Las industrias con la mayor proporción de encuestados que sienten que sus habilidades son escasas son la banca y mercados capitales, la manufactura industrial, los negocios/servicios profesionales, y la educación.
En comparación con los empleados que no creen que sus habilidades sean escasas, es más probable que este grupo:
- sentirse escuchados por sus directivos (+71 puntos porcentuales)
- pedir un aumento de sueldo el próximo año (+53 puntos porcentuales)
- solicitar un ascenso en el próximo año (+17 puntos porcentuales)
- se sienten satisfechos con su trabajo (+74 puntos porcentuales)
- cambiar a un nuevo empleador (+41 puntos porcentuales).
Las empresas están invirtiendo en su gente, pero no lo suficiente
Para cerrar la brecha de habilidades, las empresas están invirtiendo en la fuerza laboral actual a través de la mejora de las habilidades y el aumento de los salarios, centrándose en los elementos que pueden controlar más fácilmente, un medio importante para responder a los períodos de incertidumbre. Por el contrario, la automatización, la subcontratación y la contratación parecen ser prioridades menores. Pero en términos absolutos, la proporción de empresas que dan estos pasos sigue siendo baja. Solo el 31% de los empleados dijo que su empresa está mejorando sus habilidades, y solo el 34% dijo que su empleador está automatizando o mejorando el trabajo a través de la tecnología. Ambos números son lo suficientemente bajos como para implicar un margen considerable de mejora.
Lo mismo ocurre con el apoyo al bienestar físico y mental de los trabajadores, un tema crítico dada la crisis de salud mental que ahora afecta a tantos trabajadores en todo el mundo. PwC indicó: los empleados mencionaran el apoyo que reciben sobre el bienestar como la primera forma más probable en que las empresas abordan la escasez de habilidades y mano de obra. Pero nuevamente, en términos absolutos, la proporción es baja: el 41% de los encuestados dijo haber recibido este apoyo. Dado el alcance de los desafíos de salud mental que enfrentan los trabajadores, este hallazgo sugiere que las empresas en estos 7 países (Costa Rica, El Salvador, Honduras, Nicaragua, Guatemala, Panamá y República Dominicana) podrían estar haciendo más para apoyar el bienestar de los trabajadores.
Actualidad Laboral / Con información de Estrategia y Negocios
