La rotación de personal es una realidad que afrontan muchas empresas y puede generar desequilibrios si este índice aumenta. Las compañías con una plantilla con muchos miembros de la generación millennial atraviesan por esta problemática de la rotación cotidianamente, ya que una de las características de estos jóvenes es ir cambiando frecuentemente de trabajo.
Para contrarrestar esta tendencia, las compañías al tiempo que idean estrategias de retención, también implementan mecanismos para entender por qué renuncian sus empleados, y uno de estos son las entrevistas de salida. Para que, en base a esta, puedan trabajar para mejorar en los aspectos que llevaron a la persona a tomar esa decisión. Esta técnica –a la que también se le conoce como encuesta laboral– se aplica cuando un empleado renuncia a su empresa, para saber con mayor profundidad los motivos de su decisión.
Si bien existen empresas que realizan este tipo de entrevistas, no en todos los casos las hacen de una forma correcta. Según la asesora en Recursos Humanos Beatríz Martínez, en muchos ocasiones es un trámite más para las compañías. "A veces ni es una entrevista, sino un formulario, y la persona que se va también lo toma como un trámite", indicó. Sin embargo, debería verse como un insumo para entender "cómo se están haciendo las cosas. Si su egreso es por motivos de salario, de oportunidad, de clima laboral, de falta de liderazgo, falta de comunicación, de oportunidades, entre otros", dijo Martínez.
Por su parte, los responsables del Departamento de Capital Humano de Human Phi, Mateo Rodríguez y Lucía Bueno, explicaron que, en el contexto actual, quienes se preocupan por incorporar esta metodología son aquellas compañías que procuran evitar la fuga de personal especializado. "Las empresas que generan estas instancias son aquellas que le otorgan relevancia a la gestión del talento, se preocupan por la atención y mejora".
Respecto a qué puestos deberían pasar por esa entrevista, la gerente de consultoría en Capital Humano de KPMG Uruguay, María Laura Volpi, comentó que es recomendable para todos los puestos, sectores y tipos de empresas; ya que es muy útil y sencillo de implementar. "Es importante conocer qué llevó a la persona a desvincularse de la empresa. Acercarse a su experiencia, obteniendo su opinión en cuanto al relacionamiento con su jefe, remuneración y beneficios; todos esos son puntos claves", explicó Volpi.
Sin embargo, para que la entrevista de salida sea efectiva, es importante que la empresa no tenga una "cultura laboral dura", según Martínez. Ya que eso puede provocar que las personas que egresan no quieran realizar la entrevista, o se repriman y no digan lo que realmente piensan. "Si se utiliza así, la herramienta no sirve para nada", sostuvo.
Conocer antes de irse
La forma ideal de implementar las entrevistas de salida debería ser en persona. Para Rodríguez de Human Phi, es importante considerar el área donde estaba inserta la persona que renuncia, cómo impacta en las personas que se quedan y cómo se redistribuirán las tareas en ese sector, según la posición que el ex empleado ocupaba. "Debemos tener presente el tiempo que esa persona ha estado en la empresa y desde cuándo, y a partir de cuáles hechos ha pensado en dejar la organización; también, cuáles son las motivaciones externas y/o las desmotivaciones internas para eso", expresó.
Un ejemplo de esta práctica se encuentra en Montevideo, Uruguay, en la entidad financiera Pronto! Esta, comenzó desde el 2014 a utilizar esta herramienta de forma personal. Hasta ese año, se recogía información a través de una encuesta, una vez que se confirmaba la salida del empleado.
La gerente de Capital Humano y Comunicaciones de la empresa, Daniela Alonso, explicó que esta práctica está alineada a la política de diálogo abierto, que se da con los empleados en distintas etapas de la vida laboral. Al tiempo que contribuye a mejorar las habilidades de liderazgo. "Es también un insumo considerado positivo para los líderes", agregó.
En estas instancias, según Alonso, se confirma que la mayoría de las renuncias se dan por búsqueda de un desarrollo profesional o personal. "En perfiles jóvenes, de estudiantes, se trata de la búsqueda de seguir desarrollándose en su ámbito de estudio y vocación", sostuvo. En algunos casos aparecen también aspectos que tienen que ver con el relacionamiento con su jefe y con la cultura organizacional.
Al finalizar, se utilizan estos elementos para trabajar en los aspectos que son necesarios mejorar para evitar la "fuga" de talentos.
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