La pandemia cambió la forma de trabajar, de seleccionar y contratar. Hoy gran parte de las entrevistas laborales son online y en los procesos de selección se aplican nuevos test que complementan la evaluación a distancia. Sin embargo, se mantiene el mismo gran desafío de encontrar a los mejores talentos.
De acuerdo con una estimación realizada por la empresa de Recursos Humanos HR Burô, actualmente los costos de una mala contratación pueden alcanzar entre 10 y 12 veces su renta bruta mensual, cálculo que se estima sobre la base de una persona desvinculada después de seis meses, considerando su remuneración, las horas de entrenamiento, los costos asociados a la desvinculación, el nuevo proceso de reclutamiento y la sobrecarga de trabajo mientras el cargo no está correctamente cubierto.
“Para disminuir cualquier riesgo en el proceso de selección es muy importante ser riguroso en el cumplimiento de todas las etapas de la búsqueda, lo que depende del tipo cargo”, explica Verónica Segura, Business Development manager Selección de HR Burô.
Segura añade que han identificado un mayor número de títulos falsificados, que creen se asocia a la facilidad que existe hoy para acceder a este tipo de documentos fraudulentos. Y aunque algunas instituciones académicas ya cuentan con herramientas tecnológicas que permitan validar de forma online si la persona está titulada, no todas han llegado a ese nivel.
A esto se suma el aumento de referencias poco confiables, lo que complica aún estos procesos que cuentan con esta antigua práctica que hoy está más vigente que nunca. Por ejemplo, amigos o familiares se hacen pasar por la jefatura para entregar información positiva del candidato.
"Esto hace que cada vez se tengan que generar más hitos de control adicional para validar al referente, como pedir correos o teléfonos corporativos, llamar directamente a la empresa para preguntar si el referente trabaja ahí y si tiene el cargo que indicó, revisar su red social laboral”, explica Segura.
Con respecto a la validez de la información que te entrega el referente “es un tema delicado, ya que en la mayoría de los casos se proporciona información políticamente correcta, en el afán de no perjudicar a la persona en su postulación. Aquí la pericia del entrevistador es clave y luego, debe ser ponderada y estar en concordancia con todo el resto de la información para tomar una decisión y seleccionar al candidato idóneo para el cargo”, agrega la profesional.
Aunque no se han registrado casos de suplantación de identidad en las entrevistas, ocurre con frecuencia que los candidatos dicen tener competencias técnicas que no poseen o declaran mayor experiencia en ciertas materias. Las empresas suelen abordar esto a través de una buena prueba técnica previa, que además incluya herramientas de control de identidad y monitoreo de la actividad.
Es posible que en el sector TI esto ocurra con mayor frecuencia, “dado el expertise que requieren estos cargos y que necesitan ser validados por medio de la aplicación de una prueba de conocimiento”, dice Segura.
En la medida que el candidato avanza en las entrevistas y la situación sanitaria lo permite, es frecuente que las últimas reuniones se realicen de manera presencial. Esto es conveniente, ya que así se conoce mucho mejor al candidato y se involucra al cliente, quien es el que elige y contrata al candidato.
Actualidad Laboral / Con información de Americaeconomia
