La crisis del coronavirus marcó la agenda económica del 2020 y continuará afectando especialmente a la del primer semestre de 2021. El tejido empresarial mundial ha sufrido de forma desigual el impacto de la pandemia, dejando tanto empresas reforzadas, como organizaciones en una situación muy delicada, derivada de cierres forzados y caídas de ingresos.
Robert Walters, consultora global de búsqueda y selección especializada de mandos intermedios y directivos, explica a continuación cuáles serán los 6 principales retos que deberán superar las empresas de la mano de sus departamentos de RRHH:
Guerra por el talento global
Hasta hace un año, el teletrabajo era algo impensable para la gran mayoría de las empresas españolas que no tuvieran un vínculo con el sector tecnológico. Su generalización voluntaria o forzada en numerosas compañías a nivel local y nivel global, ha abierto la puerta a una nueva modalidad de trabajo. “Esta situación ha favorecido que las empresas puedan contratar trabajadores en cualquier parte del mundo, así como que cualquier organización independientemente de su ubicación, ponga el punto de mira en el talento español. Esta pugna por el talento obligará a elevar los estándares de cultura organizacional y salarial de numerosas compañías”, expone Guillermo Julio Sáez, Senior Consultant en la División de RRHH de Robert Walters.
Cambios en las estructuras de compensación de los trabajadores
La caída de ingresos, el cambio en las modalidades de trabajo y las perspectivas sobre el futuro de la economía, han puesto contra las cuerdas las estructuras de compensación que las organizaciones tenían construidas. En un entorno de contención salarial, las empresas tendrán que agudizar el ingenio para compensar el desempeño de cada profesional monetariamente a corto, medio y largo plazo, pero sobre todo, deberán poner especial interés en la retribución intangible. “En un entorno convulso como el actual, algo tan sencillo como la transparencia, la comunicación fluida y el reconocimiento interno contribuyen a la estabilidad emocional y a la satisfacción de los trabajadores. Los profesionales demandarán que sus organizaciones disipen aquellos entornos que generen incertidumbre, se comuniquen fluidamente, inviertan en su formación, se preocupen por su salud y ofrezcan flexibilidad para su conciliación personal”, aclara Guillermo.
Marco normativo cambiante
La inseguridad jurídica experimentada por empresas y trabajadores a causa de los diversos cambios legislativos y sus diferentes interpretaciones, supondrá numerosos acuerdos y desacuerdos entre empleado y empresa. Esta situación se hará especialmente plausible en el caso de trabajadores afectados por ERTES y ERES, y exigirá un esfuerzo extra en materia de negociación, reputación y gestión de la información por parte de las compañías.
Motivación y onboarding de equipos en remoto
Debido la situación sanitaria actual, muchas compañías no han vuelto a sus oficinas físicas, e incluso algunas de ellas, especialmente las pertenecientes al sector tecnológico, han apostado por implantar el teletrabajo de manera permanente y/o indefinida. “Aunque a priori resulte plenamente atractivo, los profesionales necesitan establecer vínculos emocionales con compañeros y superiores para aumentar su orgullo de pertenencia. Este sentimiento es más complejo de conseguir en los trabajadores incorporados en remoto, puesto que si no existe un plan de bienvenida definido, no absorberán la cultura y valores corporativos, no se sentirán parte de la organización, y su rendimiento, progresión y fidelización podría terminar no siendo el esperado”, comenta Guillermo.
Aunque en ciertos sectores, el trabajo en remoto es ampliamente demandado, muchos profesionales con preferencia por un modelo híbrido se han visto abocados a adaptarse a esta modalidad. Las organizaciones en las cuales esto ocurra, deberán reinventar sus espacios de trabajo para dar cabida a las demandas y motivaciones de su plantilla de trabajadores.
Impacto interno de las reestructuraciones
El contexto económico ha llevado a muchas empresas a reestructurar sus plantillas, ya sea con salidas forzosas o con cambios internos. Sin embargo, si el procedimiento no se realiza de la manera correcta, la sensación entre los trabajadores será de desapego, disminuyendo el compromiso emocional con la organización.
“Deberá definirse y cuidarse con mimo el proceso de desvinculación de aquellos que han prestado su tiempo y trabajo ya que éste determinará el valor de la marca como empleador, tanto para los que salen como para los que permanecen en la organización”, sugiere Guillermo.
Desarrollo interno de nuevas competencias
Un entorno cambiante requiere de profesionales ágiles y que se adelanten a los nuevos acontecimientos. Las compañías a través de sus departamentos de RRHH deberán desarrollar entre sus empleados competencias que les faciliten su trabajo, rendimiento y les permitan desarrollar su potencial dentro de estos nuevos entornos. En estos programas de formación, de upskilling y reskilling, se potenciará el desarrollo de las siguientes habilidades blandas:
“La gestión que hagan las compañías y sus departamentos de Recursos Humanos durante estos próximos meses, será clave para conseguir una organización sólida y comprometida. Son las personas las que día a día construyen las organizaciones por lo que ponerlas en el centro de la estrategia será imprescindible para mantener a flote y hacer crecer a la organización, concluye Guillermo.
Actualidad Laboral / Con información de Equipos y Talento
