Solo 1 de cada 3 estadounidenses está comprometido en el trabajo, según el último informe de Gallup. Los trabajadores se sienten más separados de sus empleadores, insatisfechos con su organización, y es menos probable que sientan que alguien en el trabajo se preocupa por ellos como personas, dicen los investigadores.
Los niveles de compromiso han estado disminuyendo desde hace varios años, después de una década de crecimiento anterior. El compromiso alcanzó un máximo del 40 % en junio de 2020 y del 36 % para el promedio del año.
Los datos de compromiso de Gallup se basan en encuestas nacionales de más de 18.000 trabajadores estadounidenses a tiempo completo y parcial.
Un factor importante para una caída en el compromiso de los empleados es un desglose de la claridad de los roles, que es "el más básico y fundamental de los elementos de compromiso de los empleados", dice Jim Harter, científico jefe de lugar de trabajo y bienestar de Gallup. "Cuando las personas no tienen claras sus funciones y cómo se relacionan con las funciones de sus compañeros de trabajo, son menos eficaces a la hora de satisfacer las necesidades de los clientes y otros resultados importantes que esperan los líderes".
Una nueva frontera de los lugares de trabajo híbridos podría estar causando confusión, donde los colegas no entienden el trabajo de los demás o cómo funcionan sus roles juntos. Los trabajadores remotos e híbridos son ligeramente más propensos a decir que no tienen claridad en sus trabajos, aunque la claridad de roles disminuyó de manera similar en todos los acuerdos.
"Los miembros del equipo necesitan aprender o volver a aprender sus roles en relación con los roles de sus compañeros de trabajo", dice Harter.
La mala gestión también está causando confusión de roles, dice Harter. Los gerentes de hoy en día están agotados, desconectados de su trabajo y es más probable que busquen diferentes trabajos, según el informe.
Los gerentes "tienen más trabajo remoto, mayores demandas de flexibilidad, expectativas cambiantes de los clientes y el 70 % informa que no tiene capacitación sobre cómo administrar una fuerza laboral híbrida", dice Harter. Los jefes con exceso de trabajo no pueden entrenar significativamente a sus empleados y establecer expectativas claras para un buen trabajo, agrega.
Si los gerentes pueden hacer algo para impulsar el compromiso, es centrarse en ofrecer "comentarios significativos", dice Harter. La retroalimentación significativa es tan simple como reunirse una vez a la semana para discutir el reconocimiento y los elogios, la colaboración, los objetivos, las prioridades y las fortalezas, dice.
Esta práctica semanal "desarrolla relaciones de alto rendimiento más que cualquier otra actividad de liderazgo", según Gallup.
Actualidad Laboral / Con información de Revista EyN
