Hay veces en las que nos encontramos con gerentes que piensan que crear un ambiente hostil, competitivo y caótico logrará impulsar a sus empresas. Un ejemplo de ello, esta frase de un gerente: “un empleado va a superarse si lo haces competir con sus compañeros y si establece claramente lo que está en juego, si él o ella no entrega. Y por supuesto que los empleados cumplen, porque el bono es lo que hace que todo el mundo venga a trabajar“. Cuestionamos esto, y nos ponemos a pensar ¿de verdad?
En ocasiones el dinero es la razón más superficial de por qué nos gusta trabajar. Necesitamos plata, nos trae seguridad, comodidad y posibilidades, no hay duda de ello. Sin embargo, el amor por lo que hacemos, por la empresa para la que trabajamos, no va en proporción directa con el dinero que ganamos.
El dinero nos motivará por un tiempo, pero la dopamina, oxitocina y endorfinas no se desencadenarán si la manera de conseguirlo se convierte en un esfuerzo titánico y doloroso. Ser miserable pero, “económicamente” estable son dos factores que no están diseñados para prevalecer juntos por mucho tiempo.
Así que, preguntándonos: ¿prosperará por mucho tiempo una organización con estrés y empleados miserables?, ¿en ambientes de trabajo poco confiables? La respuesta es “NO” de una manera sustentable. Un área de negocios tratando de ganar confianza y luchando contra la corriente, simplemente no prosperará.
¿Cómo construimos confianza en el lugar de trabajo?
La forma más básica se logra a través de la observación, “probando al otro”. Todos analizamos, la mayoría de las veces, “subconscientemente” los comportamientos y reacciones de los demás un par de veces, antes de que nuestro instinto nos diga que podemos confiar en el otro.
“La confianza comienza por uno mismo”, profundicemos en esta idea. A medida que envejecemos, comenzamos a acumular todo tipo de creencias sobre nuestras destrezas, habilidades y capacidades. Estas ideas las adquirimos, sobre todo, al compararnos constantemente con lo que consideramos el éxito y logros de otros, así como las constantes expectativas que nuestros padres exigen y lo que leemos como socialmente esperado y “venerado”.
Los modelos para seguir y estereotipos se crean, principalmente, en nuestras cabezas y se convierten en las guías de nuestra conducta. Cuando estamos en un equipo de trabajo, es nuestra percepción y confianza de lo que podemos aportar al equipo lo que nos crea un sentido de valor personal. Por ejemplo, lo que aportas a tu equipo podría ser mostrar el camino, ser capaz de resolver conflictos o prestar atención al detalle; o también ser aquel que no pasa por alto los riesgos. Cuanto mejor te conoces y reconoces, mejor podrás confiar en los demás porque crees en ti mismo.
Esto implica no solo las habilidades, sino esforzarte y trabajar hasta el límite para cumplir con los compromisos y fechas límite, honrar tu palabra. Lo anterior te generará una sensación de integridad y confianza en ti mismo que podrás trasmitir al equipo, es entonces cuando tu grupo creerá en ti.
¿Qué pasa cuando no dominas aquella competencia que se supone aportas al equipo?
Hay muchas maneras para desarrollarse a uno mismo y al mismo tiempo, responder y cumplir con tu equipo de trabajo bajo los estándares esperados. Pero, primero debes ser transparente con tus compañeros.
No hay misterio en torno al aprendizaje, “debes sudar”. Para entregar resultados necesitas dar el 110% de tu esfuerzo, desarrollar hábitos de auto-enseñanza, ser humilde y preguntarte lo que sabes y no sabes; esto para acercarte de forma oportuna y pedir apoyo, soporte y, no menos importante, mostrar resiliencia cuando fallas. Aunque los fracasos son el mejor camino para formarse. Es la manera en cómo te levantas y vuelves a intentar, este comportamiento es lo que apoyará el equipo.
Todos estamos en el proceso de aprendizaje para dominar las cosas y esto es lo que las organizaciones dinámicas o “learning organizations” hacen todo el tiempo.
¿Qué pasa con la lealtad?
El compromiso y la lealtad son activos muy importantes que soportan la confianza. La lealtad a un líder y a una compañía se generan, normalmente, cuando la gente se siente cuidada, cuando creen que tienen un trato justo y se les dan oportunidades para desarrollarse.
¿Qué hay de ser consistentes?
Como para cualquier otro valor, y la confianza no es una excepción, ser consistente es una práctica que puede reforzar, o destruir cualquier valor. Por ejemplo, la consistencia permite tener la certeza de que nuestros líderes se comportarán siempre igual, que hablarán siempre con la verdad y que serán transparentes y congruentes, entre lo que dicen y hacen siempre.
¿Hay alguna forma de ayudar a los empleados a establecer este ambiente de confianza?
Sí. Comienza con los principios y normas que se establecen en las organizaciones, y que serán eje de su cultura. Una organización dinámica, en constante aprendizaje, debe especificar normas y principios de cómo desarrollar competencias, de cómo se sienten la colaboración, comunicación, confianza, coordinación, cómo se define y alcanza el éxito. Asimismo se deben definir, diseñar y comunicar los modelos mentales para esos principios y, diseñar los comportamientos alineados a esos principios y normas.
Actualidad Laboral / Con información de Forbes México
