Las organizaciones aún tratan de descifrar el código que convierte a una cultura de trabajo en saludable y rentable. Estudios recientes revelan que generar confianza entre la compañía, sus líderes y trabajadores revierte en la consecución de este objetivo. De hecho, Great Place to Work, consultoría de investigación mundial, describe la confianza con uno de los valores más apreciados por los empleados, estudiantes y futuros aspirantes a un puesto de trabajo.

La generación de confianza es el principal valor en el que deben invertir las empresas a la hora de crear iniciativas que busquen la rentabilidad laboral y la productividad empresarial, tal y como asegura un artículo publicado en INC.

Según una encuesta llevada a cabo por Great Place to Work, el 92% de los empleados considera transparente sus prácticas de negocio. Una consideración que revierte en confianza, la que depositan los empleados en esa empresa, que acostumbra a ofrecer todos los datos sobre los que se basan sus decisiones.

Pero no son las únicas rutinas empresariales que pueden revertir en el aumento de esa seguridad que proyecta la compañía de cara a sus empleados. INC también revela otros 5 hábitos que algunas organizaciones desarrollan con regularidad y que afectan directamente a la confianza que proyectan en sus plantillas de trabajo.

Estar dispuesto a renunciar al poder. El papel de los líderes es siempre fundamental a la hora de generar compromiso en los empleados. Aquellos que logran establecer relaciones honestas y cercanas con ellos, que proyectan una imagen de seguridad y transparencia y que son capaces de delegar responsabilidades en sus trabajadores y equipos, ven recompensado su trabajo de forma que, los empleados no cuestionan sus decisiones, puesto que confían en que son las mejores para ellos y la empresa.

Mostrar resistencia frente a la adversidad. Parte de esa imagen de seguridad que todo líder debe proyectar, cobra especial relevancia en momento de dificultad. Las crisis en las empresas pueden destrozar su imagen o salir reforzada, dependiendo del sentido de unidad que se haya creado en el entorno laboral. Además, este espíritu necesita de una actitud abierta al cambio que impida que los mismos problemas no vuelvan a aparecer de forma cíclica.

Creer en el equipo. La confianza es un juego de doble dirección. Los empleados respaldarán al líder si observan que el líder les apoya en sus aspiraciones, opiniones y problemas. Se trata de un regalo que ambos se otorgan y no de una obligación que adquieren.

Mostrar la humildad. La humildad y la transparencia acercan a las personas. Contra más lejano sea el trato, menor será el compromiso y la confianza que se deposite. Las relaciones humanas, dentro y fuera del entorno laboral, deben asentarse bajo criterios de cercanía y trabajo en equipo y, para ello, se deben dejar a un lado las posiciones que unos y otros tienen dentro de esa relación, especialmente cuando se trata de jefes y empleados. En este sentido, no se trata de no ambicionar un objetivo, sino que la meta abarque un sentido más amplio –más allá del personal- que repercuta en la construcción de una gran compañía.

Ser generoso y valorar las opiniones. Tener la precaución de escuchar lo que tienen que decir el equipo sobre una decisión, enfoque o idea permite reforzar ese sentimiento de confianza que se deposita en él.

Actualidad Laboral / Con información de Equipos y Talento