Una de las principales características del mercado laboral de 2024 es que menos personas abandonan su puesto de trabajo. Otra menos conocida es que ascienden menos.
Eso deja poco espacio para que los nuevos trabajadores se abran paso, ya que los empleados que están por encima de ellos permanecen en sus puestos y dificulta el acceso de los jóvenes licenciados. “La marea alta levanta todos los barcos, pero la marea baja deja en la estacada a los más principiantes”, afirma Aaron Terrazas, economista jefe de Glassdoor.
Los datos de la firma de nóminas ADP Research Institute mostraron que la tasa anual de ascensos a puestos directivos cayó para prácticamente todos los adultos trabajadores el año pasado; en 2023, solo el 2,1% de los trabajadores de la Generación Z -los mayores de los cuales tienen ahora 27 años- consiguieron ascensos, por debajo del máximo del 2,5% en 2021. Entre los millennials, la tasa cayó casi un punto porcentual el año pasado.
“Hay menos contrataciones en curso, hay menos formación de nuevos equipos sucediendo, y por lo tanto hay menos necesidad de nuevos gerentes”, dijo Ben Hanowell, director de investigación de análisis de personas en ADP y autor del informe. “Los empresarios simplemente están menos desesperados por trabajadores que cuando había una enorme escasez de oferta de mano de obra”.
La ralentización de los ascensos ha continuado en 2024, según un estudio de la empresa de análisis de la mano de obra Live Data Technologies para Bloomberg News. Entre los 68 millones de profesionales de cuello blanco, solo el 1,3% ascendió en los tres primeros meses del año, la tasa más baja para cualquier primer trimestre según los datos de los últimos cinco años.
Aunque la tasa de ascensos no es baja en términos históricos, la velocidad de la desaceleración en los últimos años ha hecho que el cambio sea más doloroso para los trabajadores que vieron a sus colegas ascender tan rápidamente antes que ellos. En 2021 y 2022, la inflación de puestos de trabajo fue galopante, ya que las empresas aprovecharon las descripciones para atraer a trabajadores con experiencia.
“A veces elevaban a la gente un poco por encima de sus capacidades, o la gente aceptaba trabaj os que estaban en la frontera de sus capacidades”, explica Terrazas. El entorno actual “es un poco decepcionante en comparación con el tipo de contratación agresiva de hace dos años”.
Así lo puso de manifiesto el último informe de empleo del Gobierno. Aunque el avance de 272.000 nóminas no agrícolas del mes pasado superó todas las estimaciones, sigue siendo una notable desaceleración respecto a la media mensual de 604.000 de 2021. El informe mostró un descenso del empleo entre los trabajadores de 20 a 24 años.
A medida que el mercado laboral se ha ido suavizando, la balanza de poder ha vuelto a inclinarse hacia los empresarios, que se ven menos presionados a repartir ascensos para retener a los trabajadores. Aunque los despidos siguen siendo históricamente bajos, los empleados no confían tanto en su capacidad para conseguir un nuevo empleo: el número de trabajadores que renunciaron voluntariamente en abril de 2024 se situó cerca del nivel más bajo de los últimos tres años, según los últimos datos del Departamento de Trabajo.
Las empresas también han ralentizado el ritmo de ascensos para controlar los costes. Según un informe de febrero de Morgan Stanley, los altos ejecutivos hablan de “eficiencia operativa” en las convocatorias de resultados a un ritmo récord. Empresas como United Parcel Service Inc., Citigroup Inc., Alphabet Inc. y Meta Platforms Inc. han anunciado sus esfuerzos por simplificar las operaciones eliminando niveles de gestión.
Las empresas que renuncien a contratar y retrasen los ascensos de sus mejores empleados podrían desmoralizar a sus colaboradores más fuertes y, en algunos casos, perderlos a manos de la competencia.
“Si no se asciende a alguien, hay muchas más posibilidades de que se marche y se pierda un talento que podría ser útil más adelante”, afirma David Deming, profesor de economía de la Harvard Kennedy School. “Es un ahorro para la cuenta de resultados a corto plazo, pero es un riesgo a largo plazo que hayas invertido poco en tu empresa”.
El creciente estancamiento de la mano de obra significa que los trabajadores jóvenes son menos optimistas sobre la posibilidad de encontrar un nuevo puesto o ascender, y la confianza de los empleados entre el personal de nivel inicial está cerca del nivel más bajo en los datos de Glassdoor que se remontan a 2016.
Demisha Jennings, coach de carrera y formadora corporativa con sede en Chicago, ha visto el cambio de primera mano entre sus clientes. Mientras que hace unos años los ascensos resultaban fáciles para algunos basándose simplemente en el tiempo que llevaban en sus puestos, hoy en día los trabajadores tienen que documentar cuidadosamente su impacto. “Ahora es mucho más difícil, hay que luchar de verdad por ello”, afirma.
Los retrasos en una carrera pueden ser significativos; un primer empleo puede servir de referencia para futuros puestos y retribuciones. Aunque los efectos negativos a largo plazo de entrar en el mercado laboral en una economía débil están bien establecidos, el mercado laboral actual sigue siendo fuerte en la mayoría de los aspectos, y no se acerca ni de lejos al que experimentó la promoción de 2008.
La búsqueda de empleo ha sido una lucha para Preston Ford, de 22 años, licenciado en análisis geoespacial por la Middle Tennessee State University en diciembre. Lleva enviando solicitudes desde enero, pero aún no ha recibido ninguna oferta, así que decidió prorrogar unas prácticas que terminaban en mayo.
“Los puestos a tiempo completo son definitivamente mucho más difíciles de encontrar para nuestra clase, y estoy seguro de que la clase de 2024 va a empezar a ser testigo de esto también”, dijo Ford. “Definitivamente se ha cerrado un poco”.
Actualidad Laboral / Con información de Infobae
