¿Tendremos que trabajar hasta que seamos septuagenarios? Poco nos debe asustar esta posibilidad. Es un hecho que tendremos que estar en activo más años, pues la sostenibilidad de las pensiones, la demografía o la falta de una generación de reemplazo así lo recomiendan. Sólo falta por saber cómo será nuestro empleo en ese nuevo escenario.

Quizá nunca lleguemos a trabajar hasta los 67, 70 o 75 años, por mucho que algunos sugieran este límite extendido de nuestra vida laboral. Pero sí es cierto que viviremos más tiempo, y eso hará que tengamos que trabajar cada vez más años, porque habrá que asegurar las pensiones; nuestro escenario profesional será distinto, y las relaciones entre empleados y empleadores cambiarán (ya lo han hecho) radicalmente. Podremos aprovechar las ventajas de nuevas fórmulas de trabajo y, además, muchos sexagenarios y septuagenarios serán la inevitable solución a una generación de reemplazo que presenta un déficit de formación y cualificación profesional, que no se ajusta a lo que exigen las empresas y los reclutadores.

Para Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hecht Harrison, "una cuestión previa que debemos analizar es cómo ha de cambiar la gestión del talento para llegar en buenas condiciones a esa supuesta extensión de la vida laboral". También se pregunta cuál puede ser el impacto que provoca la sugerencia de alargar aún más la vida profesional en aquellos que ya tenían un umbral de jubilación hasta los 60 o 65 años. Se refiere al cambio de expectativas de quienes ya contaban con jubilarse, porque "si esperas algo que no llega, puedes aceptarlo, o, por el contrario, ese umbral resulta duro de asumir. En esa tesitura, los últimos años de la vida pueden suponer un talento que no aporta, y entonces sería necesario tomar medidas para despertar el talento en esa vida laboral extendida".

Si nos preguntamos cómo serán las compañías en un escenario profesional en el que la jubilación llega mucho más tarde, Nekane Rodríguez contesta que "ante todo, las organizaciones serán muy diversas, y en ellas trabajarán y convivirán profesionales de hasta cuatro generaciones diferentes, con cualidades y formas de trabajar muy distintas. En esa diversidad de las compañías será necesario saber gestionar lo que cada uno puede aportar". Habla de entendimiento mutuo, de comprender que la diversidad ayuda en la creatividad, en complementarnos y en compensarnos.

Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, coincide en que "el gran reto es convencer a las organizaciones de que recuperar el talento sénior es una ventaja competitiva. Hay que tener en cuenta a aquellos que están en el ecuador de su vida profesional y que además cuentan con valores que les hacen altamente competitivos como la experiencia, la madurez o el control emocional".

No tiene por qué ser un cambio dramático: es adaptarse a una nueva realidad económica y biológica

Además, Pedro Checa, director general de carreras profesionales de Right Management, de Manpower Group, considera que "los mandos y líderes tendrán que contar entre sus principales capacidades y competencias con la gestión de la diversidad (de edad en este caso), y habrán de dominar la gestión de todos estos recursos y conocimiento".

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