Según cifras que presentadas por el WEF (World Economic Forum), por cada dólar invertido en bienestar el retorno de inversión, es de 2.97. Además la rentabilidad aumenta en una medida de 30% y algunos estudios reflejan que las empresas mejoran su productividad entre un 60% y un 80 por ciento. Es por ello que ya prácticamente nadie tiene duda sobre la importancia de contar con un buen clima laboral, en donde la felicidad se convierta en un activo.
Este planteamiento lo hizo Silvia Escribano, leader coach del Bienestar y la Felicidad Organizacional, en el panel Wellness, Bienestar Organizacional, del 8º Human Foro Virtual, en donde expuso que crear organizaciones que permitan expresar el potencial humano ya no tiene vuelta atrás.
La especialista, detalló que “se debe trabajar en nuevas organizaciones, antes de plantear modelos organizativos, se debe mirar cómo son las organizaciones, los profesionales se rigen por la colaboración y el trabajo en equipo. En España se están viendo problemas para atraer y fidelizar talento y las empresas que lo consiguen son las que tienen propósitos claros. Las nuevas generaciones buscan un propósito, sustentabilidad, etc, se debe pensar en qué tipo de empresa desean”, dijo.
Destacó que no todas las empresas están listas para la felicidad en su organización, se tiene que pasar por una serie de escalones, “hay que identificar los condicionantes básicos como es el salario, el horario, el buen trato; y a partir de ahí encaminarse a la felicidad”.
En ese sentido, expuso que la actual gestión de las organización ha llegado a su límite, la crisis sanitaria por la Covid-19 ha traído no sólo dolor, si no también cosas maravillosas porque fue un punto de inflexión para que las empresas tomen más conciencia en la parte humana y sean más productivos.
En su turno, Jonathan Nouel, especialista en Capital Humano, recordó que tras la pandemia los procesos laborales se están modificando y en particular cuando se habla del trabajo remoto, el cual vino para quedarse de forma híbrida o permanente, “trajo actos que cambian en el colaborador, tiene sus virtudes y desventajas”.
Por ello, es importante que se conozca y que se mida cómo se siente el colaborador a través de encuestas u otros métodos de recolección, cómo ve su carga de trabajo actual, si cuenta con el apoyo de sus líderes o tiene las herramientas de trabajo y que sepan los planes de acción y sean parte de la construcción para ayudarlos a ser parte de la solución y elevar su nivel de confianza.
Es verdad que todos tengamos metas y objetivos claros no sólo en el trabajo si no en la vida personal. Se debe priorizar e identificar riesgos”, añadió.
Asimismo, coincidieron en que el Teletrabajo ha venido para quedarse, y no existe un perfil de teletrabajador, como tal, “pero como empresas sí podemos hacer algo, cuál es el gap que existe entre el perfil del trabajador y cual es el real, para adoptar las nuevas medidas necesarias”, dijo Escribano.
Actualidad Laboral / Con información de El Economista
