Mientras algunas empresas deciden unilateralmente regresar a trabajar presencialmente, en otras se están llegando a arreglos flexibles que buscan un equilibrio en los equipos de trabajo.
Lo que sucede hoy en el mercado laboral es una especie de juego de la cuerda, mientras de un lado jalan las empresas para llevar esa bandera roja al modelo de presencialidad, los colaboradores, por otra parte, la jalan para que gane el trabajo híbrido.
En este escenario aparece un fenómeno que puede ser una alternativa ante la ola de retorno a las oficinas, la flexibilidad horaria.
Y es que, en gran parte la tecnología ayudó a detonar el trabajo remoto, fue el elemento que demostró que sí era viable lograr nuevas formas de colaborar, pero paradójicamente son también las grandes empresas de tecnología como Google, Amazon y Apple, quienes decidieron decir adiós al home office.
No obstante, hoy está creciendo lo que el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) denomina como flexibilidad laboral, entendida como arreglos de trabajo flexible, el objetivo es permitir a personas con responsabilidades familiares balancear sus obligaciones personales con las laborales.
“El bienestar de los trabajadores no sólo se asocia con tener un salario suficiente, sino también con poder elegir dónde y cómo trabajar”, dice el BID.
Los arreglos flexibles de trabajo
Los arreglos flexibles de trabajo son acuerdos entre empleadores y trabajadores que permiten un mayor margen de maniobra para definir la duración de la jornada laboral, su organización y el lugar donde se desarrollan las tareas.
Al menos siete de cada 10 empresas usan actualmente algún tipo de arreglo de trabajo flexible, principalmente el teletrabajo (85%); los horarios flexibles (73%), motivadas por mejorar la satisfacción de sus trabajadores, refiere una encuesta del BID.
Javier Brassel, consultor de Compensaciones y Beneficios de WTW, afirma que de acuerdo con las encuestas de la consultora, la mayor tendencia es que los trabajadores vayan tres días a la oficina (54%).
Y existen tendencias que poco a poco toman fuerza como asistir todos los días, pero sólo por la mañana o por la tarde, lo que demuestra que hay que llegar a acuerdos flexibles, que existen otras maneras más allá del trabajo a distancia, explica.
Cambiando los paradigmas
Yoani Aceves, directora ejecutiva de Talenca para Latinoamérica, considera que las empresas han comenzado a ceder un poco en temas de flexibilidad debido a que están en peligro de perder talento.
“En una farmacéutica, por ejemplo, comenzaron a establecer bloques de horario corrido, sales un poquito antes, desde tu casa te conectas un rato, la administración es diferente”, comenta.
Aunque en estas decisiones, dice la experta en cultura organizacional, también se presenta un fenómeno que es el del despido silencioso, las empresas toman ciertas medidas o se vuelven más rígidas para que el talento busque otras opciones que vayan de acuerdo con sus necesidades, refiere.
“Pierdo talento a costa de eso, pero no me quemo tanto como cuando hago recortes. Entonces creo que también el trasfondo de volvernos muy rígidos como Amazon y otras empresas, en el fondo es que estoy ahorrándome nóminas sin decir que lo estoy haciendo. Me vuelvo súper rígido y te obligo a venir, pero en el fondo estoy recortando sin decirte que te recorto”.
Yoani Aceves refiere que incluso hay talento, y esto es una tendencia que han visto desde la contratación, que está dispuesto a ganar un poco menos a cambio de flexibilidad.
"Si lo están aplicando, pero les cuesta trabajo formalizarlo, entonces la tarea de fondo es realmente trabajar por objetivos y por entregables para tener transparencia más que horas sentado”, considera.
Refiere que las empresas deben escuchar a los colaboradores, porque ese vínculo de comunicación es el que hace que realmente se fidelice al talento. “Más que estrategias muy sofisticadas para que se queden las personas, es escuchar sus necesidades”, dice.
“Que el 2025 sea una invitación para abrir esquemas flexibles, que no sean blanco y negro, sino algo que pueda empezar a medir nuestra organización, desde una hora de un viernes, algo mucho más grande como que tal que si un día completo no venimos o tres semanas o todas las semanas los virtuales", dice la experta en Recursos Humanos.
Actualidad Laboral / Con información de El Economista México
