Los procesos de selección y contratación de personal de las organizaciones han cambiado mucho en los últimos años. Hasta el punto de que lo que antes lo hacía una persona ahora —a veces— lo hace una máquina.
Las herramientas tecnológicas que emplean algoritmos e inteligencia artificial (IA) para cribar currículums o elegir quién pasa a la siguiente fase de un proceso de selección y quien no, están a la orden del día. En España, por ejemplo, existen empresas como S4hrtech, hr bot factory o Hirint que ya aplican estos métodos para medir las habilidades blandas de sus empleados.
Los avances que se están observando estos días en el campo de la IA podrían hacer pensar que el futuro pasa por su implementación directa en toda clase de cuestiones, pero la realidad es que estos algoritmos no siempre hacen bien su trabajo.
Un estudio realizado por la Harvard Business School demostró que estos sistemas basados en inteligencia artificial empleaban criterios demasiado simplistas, lo que contribuía a agrandar la brecha de talento en base a la cualificación de los profesionales. Además, estos algoritmos tienden a ser discriminatorios y a incluir sesgos por cuestiones de género, etnia o edad.
En un encuentro con periodistas que ha tenido lugar recientemente, el director de Marketing para el sur de Europa de ManpowerGroup, Vicenç Álvaro, ha explicado a Business Insider España por qué estos sistemas no deberían usarse como único método para seleccionar candidatos.
"La IA no es 100% fiable": la moderación de contenidos en redes sociales aún es deficiente y las plataformas no dan con la tecla correcta para que algoritmos y humanos convivan en paz
"Ahora se le llama inteligencia artificial a todo igual que hace 5 años se llamaba todo Big Data y en el fondo son tablas de datos", ha comenzado explicando con sorna el directivo de la firma de contratación.
Álvaro ha indicado que el problema es que se intenta "hacer una previsión de lo que va a pasar en el futuro" utilizando "información pasada" y, por lo tanto, "esa información puede estar sesgada".
"Si coges el histórico de los mejores líderes del siglo XX para aplicarlo a cuáles son los mejores líderes del siglo XXI pues saldrá que son hombres blancos, heterosexuales y de mediana edad", ha asegurado el director de Marketing de ManpowerGroup. "Claro, porque no se daban oportunidades a mujeres, a personas de color…".
El directivo ha distinguido, sin embargo, que "el algoritmo no es el culpable, el algoritmo lo que hace es leer una realidad y esa realidad la extrapola al futuro" y ha defendido que "la IA puede ser muy interesante, siempre y cuando la nutrición de datos que le demos sea basada en un entorno neutro".
Álvaro ha señalado que en la actualidad este tipo de sistemas no se deben ver como un método infalible para llevar a cabo la contratación de personal, sino como herramientas de apoyo para que sean los técnicos de selección los que interpreten esos datos.
"Nosotros somos grandes creyentes de un concepto que utiliza el MIT [el Instituto Tecnológico de Massachussets, por sus siglas en inglés], el del centauro", ha expresado el directivo de ManpowerGroup. "La utilización de la tecnología tendrá que ser en colaboración con la persona, porque tiene que haber una persona que interprete ese dato, que sepa de dónde sale, que entienda porque…".
Vicenç Álvaro apuesta así por ver este proceso más como un binomio en el que la IA genera una serie de datos y hay un profesional que los interpreta y toma una decisión basándose en ellos. "La máquina será siempre una asistencia, mejorará la eficiencia y mejorará los procesos, pero no será quien debe tomar la decisión".
Actualidad Laboral / Con información de Business Insider
