La retención de talento empieza por un buen salario, afirmó Sergio Ezama, director de Recursos Humanos de Netflix durante su participación en la edición 59 del Congreso Internacional de Recursos Humanos de Amedirh. El ejecutivo subrayó que para generar un sentido de pertenencia y mejorar la atracción de perfiles clave, hay que comenzar por una remuneración superior a lo que se ofrece en el mercado.
“Este talento no es barato, y en nuestra empresa creemos que hay que pagar bien. No usamos variables ni acciones, todo se paga en efectivo y de inmediato. Eso da a nuestros empleados flexibilidad y simplifica nuestra gestión. Es un modelo caro, pero creemos que vale la pena para el talento que tenemos”, mencionó.
La retención y atracción de talento, uno de los principales desafíos de Recursos Humanos, tiene mucha relación con los salarios competitivos. En ese sentido, el directivo de Netflix aseguró que el modelo de compensación más efectivo para tener a los trabajadores a gusto se basa en tres preguntas:
“Muchas organizaciones utilizan la metáfora de que son una ‘familia’. En nuestra compañía, preferimos ser un equipo. Las familias se basan en el amor incondicional, no elegimos a nuestra familia ni despedimos a nuestros hermanos o padres. En cambio, en un equipo siempre queremos tener a las mejores personas en cada posición. A veces, eso significa dejar ir a un jugador que aprecias por alguien mejor”.
Ezama compartió que parte de la gestión de talento en el gigante del streaming se basa en la “prueba de los superlativos”, esto es que los líderes evalúen constantemente a sus equipos con dos preguntas: si supiera todo lo que sé hoy sobre esta persona ¿la volvería a contratar? y, si alguien del equipo viniera a decirme que se va ¿lucharía por retenerlo? Ya que, si no se responden estas preguntas con un firme “sí”, lo mejor es dejar ir al talento.
Durante su conferencia Otras formas de gestionar talento son posibles, el ejecutivo afirmó que la organización donde trabaja no tiene evaluaciones formales de desempeño, pero se fomenta una retroalimentación constante y honesta, aunque sea incómoda, pero de esa manera los colaboradores saben en qué pueden mejorar, haciéndolo un proceso orgánico y con resultados.
El modelo de compensación que utiliza es directo, se paga en efectivo y de forma inmediata. Este esquema hace que los empleados manejen mejor sus finanzas y se evita una complejidad en la gestión de la nómina.
Esto puede ser un modelo distinto a los planes que incluyen bonos, estrategias generalizadas en áreas de Recursos Humanos, pero este esquema, opinó, se está quedando obsoleto en un mercado laboral más competido.
Evolución de la cultura organizacional
Uno de los grandes errores que comete Recursos Humanos en esta era es que la cultura organizacional sea estática, más en un contexto donde las empresas entran a mercados internacionales y la cultura es diferente a la sede matriz de la compañía.
“A medida que la compañía crece también lo hace la cultura. Aunque se mantienen algunos principios clave, como la franqueza y el enfoque en el talento, el contexto global obliga ajustes y una evolución continua de las prácticas en el lugar donde nos establecemos”.
Sergio Ezama expuso que un pilar fundamental que tiene para gestionar el talento de la empresa, es la libertad, pero es importante que esté acompañado de responsabilidad. No hay normas rígidas sobre vacaciones o gastos; pero hay confianza en que la autonomía de los empleados ayuda a tomar decisiones rápidas y efectivas, lo que contribuye a una mayor productividad de la fuerza laboral.
En la cultura corporativa tradicional, donde se debe de consultar y pasar por aprobaciones en diversas áreas para tomar cualquier decisión, Netflix tiene un canal abierto en el proceso para que todos los trabajadores den sus sugerencias y opiniones, recibiendo miles de retroalimentaciones. Un ejemplo del compromiso de la fuerza laboral con la transparencia y la participación de su equipo.
Este es el secreto del éxito de una de las compañías de streaming más grandes del mundo, que ha evolucionado y ha presenciado cómo muchas empresas han quebrado por no adaptarse a las necesidades de la fuerza laboral, quedándose en procesos tradicionales.
Actualidad Laboral / Con información de El Economista México
