La solución a la apatía de los trabajadores o a esa actitud de limitarse a hacer su trabajo sin dedicar más esfuerzos de los necesarios, parece sencilla, pero requiere que los líderes y jefes de equipos se impliquen con sus empleados: deben hacerles sentir que importan.
Las personas que se sienten valoradas rinden más y mejor en sus puestos, según un estudio de la consultora de gestión McKinset & Co. Es decir, si los trabajadores sienten que importan dentro de su empresa, esta mejorará también sus resultados.
Los directivos que no implican a sus empleados en la empresa y no les dan un sentido de pertenencia se arriesgan a una mayor rotación, mayores tasas de abandono silencioso y menor productividad.
Entre las formas de hacer que los trabajadores se sientan valorados están fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, expresar gratitud y aprecio, y dedicar tiempo a conocer qué tal están los trabajadores en su vida personal, según varios profesores de gestión del Babson College.
"La gente quiere un propósito en su vida, y eso incluye el trabajo", escribió el pasado enero Jackie Wiles, gestora de contenidos de la empresa de investigación tecnológica Gartner, en un informe basado en una encuesta a más de 3.500 trabajadores. "Yo diría que ignorarlo es, como mínimo, miopía".
La mano de obra estadounidense está tan desconectada de sus empresas que el cirujano general de Estados Unidos, Vivek Murthy, la voz más importante del país en materia de salud y bienestar, plasmó esta problemática en un informe publicado el pasado octubre.
"Las personas quieren saber que importan a quienes les rodean y que su trabajo es valioso", escribió Murthy. "Se ha demostrado que saber que importas reduce el estrés, mientras que sentir que no lo haces puede aumentar el riesgo de depresión".
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Este sentimiento de importancia es un arma de doble filo, afirmaba a The Wall Street Journal Gordon Flett, profesor de psicología de la Universidad de York. Sentirse importante sube la moral, mientras que sentirse insignificante puede hacer que los empleados tengan comportamientos destructivos, como ser hipercompetitivos, estar enfadados o ser desafiantes.
Los directores generales no solo tienen la responsabilidad de aumentar los beneficios de la empresa, sino que también se les exige que guíen a sus empleados.
Para ello, estos son los 3 pasos prácticos que los jefes o líderes de equipo pueden dar para desarrollar el sentido de propósito y pertenencia de los trabajadores:
Dedicar tiempo a conocer a los empleados
En un artículo publicado a principios de año en Harvard Business Review, 3 profesores del Babson College, que estudian la psicología de las organizaciones, exponían sus conclusiones sobre cómo aumentar el sentido de propósito y pertenencia de los trabajadores.
Los empleados les comentaron que el simple hecho de oír un "buenos días" y un "¿cómo estás?" de parte de su jefe les hacía sentirse bien en sus relaciones profesionales. Los encuestados también afirmaron que disfrutaban de la posibilidad de compartir historias sobre sus vidas.
Proporcionar feedback positivo y ser claro en las áreas que se deben mejorar
Según el artículo, es más probable que los trabajadores sientan que tienen un propósito en el trabajo cuando saben en qué aspectos lo están haciendo bien y en cuáles pueden mejorar.
Un empleado que solo recibe cumplidos empezará a preguntarse si su jefe está siendo realmente sincero, apuntan los profesores de Babson College. Del mismo modo, si un trabajador solo recibe críticas sin instrucciones sobre cómo mejorar, es probable que se rinda y entre en depresión.
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Crear un sentimiento de conexión en el equipo
En el informe, el cirujano general de Estados Unidos subrayaba la importancia de crear una cultura laboral que los trabajadores compartan y en la que busquen mejorar. Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo es una forma de hacerlo, pero también lo es expresar gratitud hacia los empleados.
Un detalle fundamental a tener en cuenta para los líderes que están interesados en impulsar este sentido de pertenencia con su equipo es que esta visión tiene que ser genuina.
"El enfoque no debe ser solo como 'otra iniciativa corporativa'", afirmaba el informe McKinsey. "No se puede imponer. Si te acercas a tu gente con inconsistencia, hipocresía o arrogancia, probablemente tendrás en la organización -afectando a tu reputación- el efecto contrario y no habrá mejoras."
Actualidad Laboral / Con información de Business Insider
