Se habla mucho del ‘micromanagement’, un estilo directivo que consiste en observar y controlar de cerca todo el trabajo de los subordinados o empleados. Los jefes que incurren en él son los típicos que se pasan el día mirando tú pantalla, corrigiendo pequeñeces y mandando correos para que hagas algo ya, sin medir los tiempos ni el esfuerzo que requieren las tareas.
Pero hay algo que es aún peor que esto, pero suele pasar desapercibido, y no es otra cosa que su antónimo: el ‘undermanagement’. Así bautiza el especialista en 'management' Victor Lipman a una constelación de comportamientos que, asegura, van de la mano y ha visto con frecuencia durante sus 24 años de experiencia en el mundo de la empresa. Este término se refiere a la gestión deficiente del rendimiento, una tendencia a evitar conflictos con los empleados y, por lo general, una falta de responsabilidad.
“Como su nombre indica, simplemente no se hace una gestión suficiente, y los resultados a menudo sufren como consecuencia”, explica Lipman en ‘Harvard Business Review’. Esta infragestión, además, pasa a menudo desapercibida. Los directivos que suelen incurrir en la falta de gestión no son necesariamente incompetentes, al contrario, a menudo conocen bien su negocio, son buenos colaboradores y son muy queridos: el problema es que no dirigen.
En opinión de Lipman, el 'undermanagement' se da por una serie de causas entrelazadas. Pero, en la base de estas existe un deseo de los directivos de ser queridos por todo el mundo, lo que hace que sean reacios a tomar las decisiones que realmente, se necesitan para que el trabajo salga adelante. En general, explica el experto, estos directivos evitan cualquier tipo de conflicto, algo natural, porque los conflictos son estresantes e incómodos, pero son necesarios para una correcta gestión.
“Es cierto que empujar a tu gente y responsabilizarla por un buen desempeño, no te hará ganar ningún concurso de popularidad, y requiere cierto nivel de confort con el conflicto”, explica Lipman. “Pero si bien mantener relaciones positivas con tus propios empleados es algo bueno, a largo plazo tu prioridad es entregar resultados”. Es sencillo caer en la infragestión, por eso el experto recomienda seguir tres consejos para no ser un jefe demasiado magnánimo –lo que no quiere decir que debas convertirte en un cretino–:
1- No evites el conflicto
A nadie le gusta el conflicto, pero si se dirige a un grupo de personas es inevitable, y lo que no se puede hacer es huir de él. La gestión del conflicto es una parte vital del rol de un jefe y es necesario aprender a lidiar con él, aceptarlo cuando viene y enfrentarlo de cara.
2- Ver la fijación de objetivos como algo crítico
“Si no estás entregando los resultados que necesitas, que es el riesgo presente en el corazón de una administración deficiente, primero asegúrate de que los objetivos que tus empleados necesitan alcanzar están bien concebidos y son claros”, explica Lipman.
Seamos claros: este trabajo de gestión es muy burocrático y a nadie le gusta, pero hay que hacerlo. Como explica el experto, unos objetivos bien diseñados y acordados con el equipo son los mejores aliados de un jefe, pues son la mejor hoja de ruta para guiar tu trabajo.
3- Apremia al equipo
En opinión de Lipman, para evitar el 'undermanagement' basta formular al equipo una sencilla pregunta: “¿Esto es seguro lo mejor que podéis hacer?”. “Preguntar esto cuando alguien entrega una tarea les hará saber que van a ser responsables de ella”, explica el especialista.
Actualidad Laboral / Con datos de La Información
