La llegada de las nuevas tecnologías ha marcado un antes y un después en la forma de trabajar, y también en la calidad de los perfiles que demandan las organizaciones. Aquéllos que quieran inmunizarse contra el paro tienen que potenciar sus habilidades digitales, actualizarlas y saber combinarlas de forma adecuada con las capacidades -recursos y actitudes-, el tuneo perfecto que lucen los profesionales más buscados y más cotizados. Porque, al contrario de lo que recogen los informes más agoreros, los robots no le dejarán sin trabajo, pero sí provocarán una redistribución de tareas y la integración de distintos actores a la plantilla. Los responsables de recursos humanos, conscientes de ello, ya están preparando el camino, tanto a través del reclutamiento de nuevos perfiles -sénior y júnior- como mediante programas de formación para desarrollar entre sus empleados las habilidades necesarias para trabajar en este nuevo entorno.

José María Monge, head of global talent solutions de BBVA, explica que "la exigencia a la hora de reclutar este tipo de perfiles suele ir de la mano del impacto de la revolución tecnológica en cada sector y, especialmente, con la visión que tiene cada compañía sobre cómo debe hacer frente a la transformación digital que el mercado demanda". Añade que "los sectores más ligados al consumidor final o B2C (business to consumer), como telecomunicaciones e internet, turismo, servicios financieros o retail, han sido de los primeros en sentir la presión y, por tanto, en alinear sus procesos de selección. Sin embargo, hoy ninguna compañía puede ya confiar en que su cadena de valor va a permanecer inalterable".

Adaptación

La adaptación y la resiliencia son los pilares para esta inmunidad al desempleo, dos cualidades que no suelen figurar en los currículos pero que los reclutadores tienen muy en cuenta en sus procesos de selección. Jorge Villabona, head of brand & business del Instituto Superior para el Desarrollo de Internet (ISDI), señala que "las habilidades digitales tienen que ver con transformación personal, evolución de capacidades y habilidades y sobre todo, con la adaptación a nuevos entornos y dinámicas digitales". Destaca Villabona que "estas habilidades sobresalen en cualquier proceso de selección: desde los proyectos previos del candidato hasta en su forma de afrontar el proceso en sí mismo. Seguramente habrá buscado información de la empresa y de empleados y seguro que también, sabrá enlazar sus habilidades digitales con lo que está buscando la compañía". Una vez más, la habilidad del profesional para detectar las oportunidades laborales a través de las redes sociales es un valor que los reclutadores aprecian mucho en su decisión final.

Reinvención

Reinventarse, más que una moda, es el mantra de muchos profesionales. Cada vez son más los que optan por ser su propio jefe, poniendo en marcha su empresa o como freelance; otros prefieren formarse para para acceder a los puestos de nueva creación que ofrecen las nuevas organizaciones. Cabify es una de las compañías de nueva hornada que conoce muy bien este tipo de aspirantes. Lorena Pérez, head of global HR de la compañía, comenta que el candidato tiene que ser capaz de sacar a la luz ese potencial en el proceso de selección: "Primero debe exponer su capacidad técnica en las pruebas requeridas. En segundo lugar, mostrar la habilidad para adaptarse al cambio y evolucionar de manera eficaz, sin olvidar la capacidad analítica y la toma de decisiones basada en datos. Aun así, no podemos olvidar que es importante estudiar las necesidades de cada puesto y tomar decisiones una vez se ha analizado la situación". Quien ha investigado a fondo qué se necesita para reinventarse de forma eficaz es Adolfo Ramírez Morales, asesor en transformación integral y autor de Digitalízate o desaparece (Ed. Gestión 2000). Entre las habilidades para tener éxito en la economía digital señala: el conocimiento digital global, la creatividad, la colaboración, la capacidad analítica, la inquietud por aprender desarrollarse, la orientación al cliente y la empatía.

Personalidad

Pero no se engañe, las dotes personales desempeñan un papel importante en este proceso de reinvención. Lo confirma François Derbaix, emprendedor en serie y fundador de Indexa Capital: "Las dotes interpersonales son tan necesarias como antes, también en la relación a distancia por chat. La capacidad para empatizar es tan importante online como en persona. Se requieren actitudes nuevas, porque no es lo mismo escribir una carta que un correo electrónico o participar en un chat. Estamos en una era de aprendizaje continuo en la que la adaptación a nuevos canales es esencial". Alicia Sánchez, directora de RRHH de Altran, apuesta por este tipo de formación desde los inicios: "El peso de estas habilidades es un cien por cien clave en el desarrollo profesional, así lo comentamos en los colegios y en las universidades para que no descuiden el entrenamiento y desarrollo de las mismas. El conocimiento está al alcance de todos y cada día más paquetizado; se transforma y cambia de manera continua, pero las habilidades y competencias tienen que cuidarse y alimentarse a fuego lento como lluvia fina para que las personas las tengan casi de serie".



El lenguaje

Transformar el lenguaje que utilizamos para relacionarnos con las máquinas es otro de los grandes desafíos para encajar en este contexto digital. Sánchez cree que "el lenguaje se va incorporando de manera fácil dentro del entorno cultural y ayuda, en muchas ocasiones, a tener en la empresa pequeñas píldoras alfabetizadoras de lo digital, que permitan ir traduciendo procesos, áreas, roles y actividades a este nuevo lenguaje". Para Reyes Estévez, directora financiera y people de Paradigma, "el problema es adecuar el lenguaje. Se nota cuando alguien lo está adaptando y no hablando con conocimiento. No hay que cambiar el lenguaje sino saber de lo que se está hablando. Y como consecuencia el estilo será el adecuado".

La opinión de Javier Andueza, director de RRHH de Acuntia, es reveladora y justifica que interactuar con las máquinas no es tanto como parece: "Al ser humano le gusta la tecnología y disponer de los últimos avances pero sigue reclamando el lenguaje llano, la autenticidad, que se entienda, la sencillez. Eso lo da la propia persona sincera tal como es. Nos esforzamos por poner nombre a tecnologías que apenas cambian y perdemos la dimensión". Villabona tampoco cree que haya grandes cambios en el lenguaje, pero augura que variará la forma de comunicarnos en este nuevo en entorno digital. Subraya que será "más eficiente y menos atada a las variables de espacio y tiempo. Ya no hay barreras en la comunicación en cualquier momento y con cualquier persona, estén donde estén uno y otro". Monge apunta que la adaptación no se centra en el entorno digital en sí, sino en el cliente: "Simplemente tenemos que hablar su lenguaje y explicarnos de manera transparente, clara y responsable". Y plantea una serie de incógnitas: "La mejor o peor adaptación al nuevo entorno digital, ¿es una cuestión generacional? ¿Realmente son los más jóvenes los que están mejor preparados para trabajar en este entorno que, además, requiere otro tipo de habilidades interpersonales?".

Generaciones

La cuestión generacional es uno de los temas que salen a la luz cuando se mencionan las habilidades digitales. Parece que serán los integrantes de la Generación Z -nacidos a partir de 1993- los verdaderos nativos digitales. Las anteriores generaciones, incluida la Millennial, no han venido al mundo en un entorno tecnológico, aunque son los menores de 38 años los que en mayor medida se han incorporado al mercado laboral utilizando estas herramientas. Sánchez reconoce que aunque los más jóvenes poseen la frescura y la agilidad mental propias de su edad y tienen más interiorizada la cultura del cambio, "hay componentes que no dependen de la edad sino de mentalidad y de habilidades que también aporta la experiencia, como es el respeto, el saber trabajar en equipo, el no buscar tanto el reconocimiento personal sino el de realizar un buen trabajo, etcétera". Villabona añade que "parte de esta adaptación se basa en desaprender lo vivido hasta ahora en los casos de generaciones más adultas y en mayores o menores adaptaciones en caso de generaciones más jóvenes".

Por su parte, Estévez coincide en que los jóvenes han nacido y crecido en este entorno cambiante y con tiempos de respuesta muy cortos, "por eso compiten con ventaja". En su opinión los menos jóvenes tienen en su activo la experiencia y una visión más global: "Las dos partes son necesarias. Y si además existe una generación intermedia que ambos lados, se encuentra mejor posicionada y, en el futuro, serán cada vez más valiosos (al igual que los jóvenes de hoy que irán adquiriendo experiencia)".

Los sectores

Los sectores de actividad más exigentes en el brillo digital de sus candidatos y de sus profesionales son aquéllos vinculados al ámbito tecnológico. Villabona identifica los que tienen una mayor cercanía al comercio electrónico "o son susceptibles de aumentar su negocio a través de canales digitales. Pero, actualmente, apenas hay sectores que no estén buscando en casi todos sus puestos perfiles con algún tipo de entendimiento de los entornos digitales". Un ejemplo de ello es Angulas Aguinaga. Ana Fernández, directora de RRHH de esta firma, comenta que "la transformación digital que vivimos actualmente está modificando la manera en la que las personas piensan, actúan, trabajan y se comunican, y esto es algo que debe tener en cuenta toda organización. Todos los sectores y actividades tienen hoy algún componente digital que se debe tener en cuenta a la hora de valorar los perfiles de todos los candidatos".

Desde Paradigma, Estévez dice que los sectores que ya están en un proceso de transformación digital son los más exigentes, pero se pregunta qué ámbitos deberían ser los más exigentes: "La respuesta es justo la contraria a la anterior: los más exigentes deberían ser aquéllos que aún no han comenzado a transformarse digitalmente porque tienen todo por hacer y, aunque aún no lo vean, están siendo amenazados por empresas nativas digitales. No hay ningún sector que se salve de esta amenaza".

Sin embargo, continúan siendo las organizaciones vinculadas a las nuevas tecnologías las más intensivas en el reclutamiento y formación de estos perfiles digitales. Lo confirma Andueza que no duda en mencionar a la ingenierías de telecomunicaciones como las principales demandantes de este talento, "porque hemos de diseñar e implantar proyectos de alto valor tecnológico en grandes y exigentes clientes. Otros sectores donde hay alta exigencia son el de las operadoras de comunicación, Ministerio de Defensa y la banca".

El escaparate de su habilidad digital

"Lo bonito de una red social es que permite interactuar. De nada sirve tener una cuenta de Twitter o Instagram si no hay seguidores. El profesional posee una marca personal y tiene que trabajarla, y eso va más allá de tener una foto de portada o un resumen de competencias bien definidas". Sarah Harmon, 'head of Spain & Portugal' de LinkedIn, ilustra con estas palabras la esencia de conseguir ser atractivo para los reclutadores en la red, una habilidad que llegado el momento valorarán las empresas que demandan un perfil digital. Luisa Izquierdo, directora de RRHH de Microsoft, recomienda interactuar de manera intencional en foros relacionados con la industria o área de interés del candidato: "La herramienta permite acceder a la información de manera más sencilla".

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