The Wall Street Journal cuenta esta semana la historia de Gerry Crispin y Mark Mehler, dos expertos en desarrollo de carrera que han creado CareerXroads, una iniciativa que, entre otros proyectos, ha probado un curioso experimento que refleja la realidad de muchos procesos de selección: CareerXroads ha diseñado un currículo que supuestamente corresponde al candidato ideal, llamado Frank N. Stein, formado en escuelas de negocios que pertenecen a la Ivy League, con experiencia sobrada en grandes compañías, y con todos los elementos para enganchar a cualquier reclutador…la única pega es que, al final del currículo, una frase revela al posible reclutador que se trata de una vida laboral falsa. El bueno de Frank no existe.

El currículo fue enviado a las compañías que forman la lista de las 100 Mejores Empresas para Trabajar de Fortune. Y el resultado muestra que sólo dos de ellas descubrieron que el currículo de Frank N. Stein era ficticio.

De las 100 firmas, 64 jamás enviaron notificación alguna al candidato para responder a su solicitud; seis ofrecieron a Frank N. Stein la posibilidad de continuar el proceso de selección, y 28 comunicaron que el puesto ya estaba cubierto…

La conclusión es que los reclutadores apenas leen los tres primeros párrafos de tu vida laboral. Y esto coincide con la opinión de quienes aseguran que, además de esa escasa atención hacia lo que dice tu vida laboral, tampoco dedican demasiado tiempo a cada caso concreto.

Los expertos cifran ese lapso en menos de 20 segundos. Ese es el tiempo medio que emplea un reclutador en aceptar o rechazar una candidatura. Por eso, impactar al seleccionador en este tiempo récord resulta crucial para pasar a la segunda fase del proceso. Y en este caso, un candidato cuenta con menos tiempo para venderse del que cualquier emprendedor tiene para que su idea impacte a un posible inversor. Un elevator pitch es lo que dura más o menos una canción. Cualquier aspirante. American Idol o La Voz sabe lo que es esto. Tú, como candidato a un puesto, apenas tendrías oportunidad de tararear la primera estrofa.

¿Hay otras prioridades?

Quizá esto te lleve a pensar que hay otras prioridades. Muchas recomendaciones apuntan a que debes pensar menos en el currículo -y también menos en los portales de empleo o en los anuncios clasificados con sus ofertas tradicionales- y recomiendan que te centres en las nuevas soluciones y oportunidades que ofrecen las redes sociales. Hoy se admite la posibilidad de que el valor de nuestros siete últimos años de actividad en estas redes puede llegar a ser tan importante o más que nuestro currículo, sobre todo si se tiene en cuenta que a nuestros perfiles en esas redes acuden cada vez más empresas y reclutadores para buscar candidatos y comprobar información sobre nosotros.

Aunque aún persisten ciertas incoherencias e incertidumbres entre la necesidad de “estar” en las redes sociales y la realidad de muchas compañías, y cómo valoran nuestra vida dospuntocero, lo cierto es que saber gestionar adecuadamente nuestros perfiles sociales y crear una marca personal sólida, real y efectiva en las redes es ya una necesidad para buscar un cambio profesional o rastrear un puesto de trabajo.

Si no lo haces, estás perdiendo una gran oportunidad para sobresalir del resto de candidatos que buscan empleo, con una estrategia diferente a las fórmulas tradicionales. Puedes ir aún más lejos: antes bastaba con el currículo, con los títulos y la experiencia. Hoy se valora también la experiencia digital.

Insuficiente…

Llegados a este punto habría que hacerse a la idea de que el currículo es necesario, pero no suficiente para conseguir un puesto de trabajo. Hoy la simple lectura de la vida laboral ya no permite al reclutador percibir qué tipo de profesional tiene delante, y cada vez más se tiene en cuenta el peso de la personalidad y de los valores del candidato, porque esto es lo que ayuda a valorar cuál es el encaje en la cultura corporativa.

Recuerda que para los empleadores resultan cada vez más irrelevantes tus éxitos pasados y la forma tradicional en la que sueles venderlos, porque la historia laboral anterior en otra empresa no suele repetirse en una nueva.

Además, si el mercado laboral pide nuevas habilidades y capacidades profesionales a los candidatos, y exige que éstos adopten además nuevas fórmulas de búsqueda de trabajo, resulta lógico pensar que las ofertas de empleo no pueden seguir siendo como siempre. Aparecen nuevos reclamos que responden a una nueva manera de reclutar y que demuestran una capacidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía y transmitirlos a quien los pueda entender.

Actualidad Laboral / Con información de Gestión Perú