A partir de 2019, se ha mantenido por arriba de 60% la proporción de empleados jóvenes que considera que una promoción laboral o un cambio de área para tomar mayores responsabilidades debe darse tras uno o dos años de servicio en una empresa.
¿Cuánto es el tiempo ideal para lograr una promoción en el trabajo? La percepción de la mayoría de los empleados jóvenes es que no deben pesar más de dos años para asumir un nuevo puesto o cambiar de área en su empleo. Este deseo por un crecimiento rápido plantea desafíos para las empresas y los planes de carrera, coinciden especialistas.
De acuerdo con el informe de resultados del ranking Employers for Youth (EFY) de First Job, el 66% de los trabajadores menores de 35 años en México considera que el tiempo ideal para un ascenso o cambio de departamento es de entre uno y dos años; un 19% opina que la asignación de un nuevo puesto de trabajo debe llegar en tres años.
“Este fenómeno está llevando a las empresas a romper paradigmas. Antes considerábamos un tiempo de permanencia de cuatro años y eso lleva a las empresas a reflexionar en mantenerse en esa filosofía o pensar en cuándo es bueno o no. En las empresas necesitamos cuestionarnos dos aspectos: movilidad y agilidad”, dice Alejandra Toscano, directora general de la firma DNE Consulting.
Desde el 2019, prácticamente todos los años –con excepción del 2020– la proporción de empleados jóvenes que considera que el tiempo ideal para asumir un nuevo puesto de trabajo es de entre uno y dos años, se ha mantenido por arriba del 60%, según los resultados de EFY.
“Las nuevas generaciones quieren una extrema inmediatez y nosotros mismos la hemos generado, con este boom de startups y la búsqueda de unicornios y crecimiento acelerado, a las personas las contratan muy rápido y suben de puesto con inmediatez. Ya nos dimos cuenta que esa no es la fórmula, pero una buena parte de los jóvenes se quedaron con esa idea”, expone Arleth Leal, fundadora de la firma Tutorel.
A decir de la especialista en Recursos Humanos, este escenario pone en evidencia la importancia de la claridad en los planes de carrera desde el momento de una contratación. “Las empresas deben ser transparentes cuando contratan a una persona sobre la posibilidad de crecimiento, en qué tiempo puede ser y que sea real. También ser claros si no se puede en uno o dos años, para evitar que la gente se vaya en poco tiempo sin haber llegado al máximo potencial en el puesto que desempeña”.
Para Alejandra Toscano, el primer paso para las empresas es identificar los puestos de trabajo que pueden tener una mayor movilidad, esto permitiría crear planes de carrera con movimientos más rápidos. Sin embargo, también es importante que los empleadores cuenten con un sistema de evaluación y reconocimiento para ser justos con los cambios.
“Hay que romper con el paradigma de que antigüedad es igual a crecimiento, no tiene nada que ver. El hecho de tener uno o dos años no significa que tienes que subir de puesto; hay que hacer énfasis que el crecimiento va alineado con el alcance de logros y de un determinado perfil, y si eso se logra en uno o dos años, ¿por qué no crecer? Con este enfoque se motiva la productividad”, apunta.
El interés de las nuevas generaciones en mayor movilidad en las carreras laborales ha impactado en el tiempo de permanencia en las empresas. De acuerdo con una encuesta de OCC Mundial, el 34% de las personas considera que el tiempo ideal para permanecer en una compañía es de entre cuatro y seis años; otro 30% opina que la antigüedad debe oscilar entre uno y tres años.
Esto ha posicionado entre los trabajadores jóvenes al aprendizaje y desarrollo profesional como uno de los aspectos más valorados. Los resultados de EFY muestran que el atributo principal por el cual los empleados menores de 35 años recomiendan a su empresa es el de las oportunidades de crecimiento.
En medio de este contexto, los planes de carrera se han transformado de un enfoque ascendente jerárquico a un crecimiento profesional horizontal. De esta manera, algunas empresas han apostado por mayor movilidad de su talento entre diversas áreas. El reto, opina Arleth Leal, es que en ocasiones los empleados no consideran estos movimientos como crecimiento.
Desde la perspectiva de la especialista, las nuevas generaciones también tienen que ser más conscientes de que el crecimiento laboral no siempre puede ser rápido. “Es incluso hasta contraproducente que siempre sea tan rápido, porque hay que desarrollar habilidades, aprender específicos y no es maduro pensar que se puede presentar tan rápido”.
Adiós al matrimonio de por vida con un empleo
Las carreras laborales de largo plazo parecen haber llegado a su fin. Lo que antes parecía un matrimonio de por vida entre la persona trabajadora y la empresa, hoy se convierte en una relación que puede tener un buen compromiso de ambas partes, pero no precisamente durará hasta la jubilación.
En su informe “La revolución invisible”, la firma de reclutamiento PageGroup evidencia que las personas tienen cada vez mayor apertura a cambiar de empleo. Al menos nueve de cada 10 personas que ingresaron a un nuevo trabajo en el último año están abiertas a nuevas oportunidades laborales.
Hoy más que nunca, puntualiza Alejandra Toscano, los planes de carrera deben estar “amarrados” a dos elementos: perfiles y resultados. “El error en el que debemos evitar caer, es que la antigüedad es igual a crecimiento”, reitera.
En este sentido, la especialista considera que las empresas deben ser claras con las competencias que deben desarrollar los jóvenes para completar los perfiles adecuados para determinadas posiciones y apoyarlos en la formación.
“Con eso no sólo se gana tiempo, realmente se desarrolla a la persona y eso puede ayudar a evitar que caigan en el sentimiento de no tener crecimiento. Tenemos que replantear lo que muchas veces se planteó ‘lo más importante es la actitud’, porque para el crecimiento también es importante el desarrollo de habilidades, el cumplimiento de metas, el aprendizaje”, señala.
Actualidad Laboral / Con información de El Economista México
