Al principio Ana, una auxiliar administrativo de 34 años, no era consciente de lo que estaba pasando. Ni siquiera se le habían pasado por la cabeza las palabras “acoso laboral”. Pero sí era cierto que cada día que pasaba le costaba más ir a trabajar y que era como si una nube negra se hubiera asentado en su pequeño rincón al fondo de la oficina, el último lugar que le habían asignado.
Todo había empezado en la forma de pequeños favores que su inmediata superior le había pedido. Recoger un par de cosas del tinte, hacerse cargo de alguna cosa del ámbito familiar de su jefa… Luego una serie de comentarios desafortunados sobre su aspecto y especialmente sobre su relación con los creativos de la agencia en la que trabajaba: “no estás a su altura, no intentes hacerte la simpática con ellos”.
La escalada fue a más y más hasta que Ana se dio cuenta de lo que estaba pasando realmente: su jefa le asignaba tareas que no eran propias de su puesto de trabajo, en algunas ocasiones, tareas humillantes y además hacía todo tipo de comentarios despectivos sobre su edad, su figura, su ropa y su capacidad como empleada. Antes de caer en la cuenta, por el camino ya había sufrido varios episodios de ansiedad y había acabado en el médico.
El acoso o mobbing laboral no siempre es fácilmente identificable y tampoco hay una única forma de sufrirlo. Son todas aquellas acciones que tienen como consecuencia dañar la salud, la reputación o las competencias de un trabajador dentro del ámbito laboral.
Otros ejemplos pueden ser desde cargarte de tareas para luego descalificarte como incapacitado a chantajear al empleado con instrumentos como traslados forzosos, burlas y bromas malintencionadas, liberarlo totalmente de trabajo para que no tenga nada que hacer durante todo el día o, incluso en casos más extremos, amenazarle e intimidarle verbal o físicamente.
Y, por supuesto, ante estas situaciones las empresas tienen que estar preparadas para dar una respuesta eficaz y rotunda.
(...) Sonia R. Muriel, directora de Recursos Humanos en Puleva y autora de un blog especializado en RRHH, considera que el entorno de trabajo tiene que ser un lugar saludable para que se favorezca el desarrollo del talento interno, facilitar una mejor productividad y un buen clima y para ello es necesario contar con una estructura de liderazgo coherente y firme en la tolerancia cero ante conductas que atenten contra la dignidad de la persona, su seguridad o salud.
Pero también hay que tener claro lo que no es acoso. Como nos explica Sonia, es muy importante que sepamos identificar la diferencia entre un conflicto interpersonal pasajero y localizado en un momento concreto (frecuente en las relaciones humanas) de un acoso psicológico o sexual.
"El acoso psicológico o mobbing es el hostigamiento de manera sistemática y prolongada en el tiempo en el ámbito laboral y sobrepasa claramente los límites de un conflicto interpersonal ordinario, puesto que puede causar daños graves en la salud", nos cuenta.
Para Remedios Miralles se trata siempre de una situación delicadísima, sujeta a circunstancias personales y subjetivas, y tampoco hay nada a lo que te puedas acoger a la ley al 100%. Es todo difuso y hay que analizar cada caso individualmente porque siempre está en juego la ética de cada individuo, la inteligencia emocional y las circunstancias de la gente. Y según esta profesional de los RRHH es esto lo que ayuda a vislumbrar lo que es una denuncia real de una denuncia inventada.
Qué hacer paso a paso si sufres mobbing
“Toda empresa está obligada a garantizar la seguridad y la salud de las personas que trabajan en ella”, nos explica Sonia R. Muriel. “En el tema del acoso, la obligación de la protección del trabajador frente al acoso tiene una triple perspectiva: preventiva, proactiva y reactiva”.
Por lo tanto, como nos cuenta esta profesional, desde el área de RRHH, desde el área de PRL o en colaboración desde ambas, se debería asegurar la existencia de un código de conducta ético así como de un protocolo de actuación frente al acoso laboral, sea del tipo que sea (mobbing, sexual, por razón de sexo, raza, etc.) y todo ello, después de haber realizado una evaluación de riesgos psicosociales.
Sonia R. Muriel nos cuenta que cuando una persona esté sufriendo cualquier tipo de violencia en el trabajo, es necesario que lo ponga en conocimiento de la empresa, porque si la dirección no es conocedora de la situación, no podrá actuar. Si no existe un protocolo de acoso en el que esté establecido el procedimiento de denuncia interna, puede comunicarlo mediante un escrito a la dirección de RRHH o si se siente más protegida, hacerlo a través de la representación legal de los trabajadores. "La empresa está obligada a investigar los hechos denunciados, pero si no sucediera así, el trabajador puede acudir a la inspección de trabajo y presentar la denuncia en este organismo o denunciar directamente en el juzgado".
El protocolo de actuación frente al acoso en el ámbito laboral es un instrumento cuyo principal objetivo es la prevención y, en el caso de que se produzca un caso de acoso, ofrecer protección a la víctima (generalmente medidas cautelares que supongan la separación del presunto agresor), así como investigar lo sucedido y adoptar las medidas correctoras y disciplinarias que sean necesarias. "Intentamos dentro de lo posible ayudar a que la gente esté contenta. Y ante una situación de acoso o un conflicto muy grave, el primer paso es separar a la víctima del acosador", nos cuenta Sonia.
También es conveniente buscar ayuda profesional como nos cuenta Remedios Miralles: "en nuestro caso y con nuestro protocolo estaba todo muy bien organizado y auditado, como ya he comentado, pero a mí me faltaba la figura de un profesional externo. En concreto, de un psicólogo externo. Como responsable de RRHH puedes conocer a la gente, su trayectoria, su formación, pero hay un componente psicológico que yo no puedo valorar porque no estoy preparada. La figura de un perito externo no es solo una ayuda para el trabajador en determinados casos, es además una garantía a la empresa, que pueda dar una prueba fehaciente o declarar en un juicio sobre lo que ha investigado". Según nos cuenta, gracias a esta pieza clave, su protocolo es más objetivo y funciona mucho mejor, además de que ayuda a agilizar todo el proceso para evitar dañar más a los trabajadores.
Algo con lo que también está de acuerdo la psicóloga Elena de la Oz: “contar con un psicólogo externo te puede proporcionar herramientas para defenderte de la agresión, pero además, puede servir como testimonio a efectos legales".
“Toda la información que recopiles para probar tu acoso es importante”, explica. “Desde mails, fotografías, grabaciones de conversaciones, etc. Quizá algunas no sirvan en un juicio, pero toda la información es importante a la hora de demostrar por lo que estás pasando”.
El acoso causa graves daños en el trabajador, por eso es un riesgo psicosocial importante, y se tiene que valorar los daños que se han causado: "en muchas ocasiones se presentan pruebas, como informes médicos o psicológicos, o una prueba pericial a un psiquiatra para ver el grado de afectación de esa persona cuando son casos muy graves", nos explica Sonia.
"Muchas veces estas personas están de baja por depresión o cuadro ansioso depresivo", añade Sonia, "y estando de baja también pueden poner una denuncia".
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