La búsqueda de empleo constituye uno de los grandes desafíos en la carrera profesional de cualquier candidato, y en ocasiones, los esfuerzos pueden no dar lugar al resultado esperado. En la mayoría de los casos, la dificultad no reside en el “qué”, sino en el “cómo” se lleva a cabo ese proceso.
Desde AdQualis Human Results, consultora integral en la gestión de personas y talento y pionera en la búsqueda de ejecutivos en España, señalan la importancia de contar con un método concreto y sencillo, que ayude al candidato en la búsqueda y posteriores gestiones a la hora de acceder a un nuevo empleo.
Así, Jordi Berenguer, General Manager AdQualis Executive Search Barcelona destaca: “A pesar de que existen diferentes tácticas, lo ideal es encontrar una fórmula memorable y fácilmente llevable a la práctica. Lo llamo “la norma de las 3 S’s”.
Se trata de un método con 3 pasos diferenciados encaminados a destacar lo mejor de cada candidato y darle la confianza necesaria para afrontar los procesos de selección.
Self-awareness: Buscar un nuevo proyecto profesional implica, ante todo, un proceso previo de profunda auto-reflexión y auto-conocimiento personal. Algo tremendamente difícil porque, entre otras cosas, requiere de tiempo, dedicación y una introspección que no todo el mundo sabe hacer.
En este punto, Berenguer señala: “Es crucial saber quién eres, cómo eres y hacia dónde quieres orientar profesionalmente tu vida. Al final, se trata de tener muy clara tu propuesta de valor como profesional, tanto en la parte más técnica y experiencial (hard skills) como en tus competencias y habilidades más blandas (soft skills), incluyendo tus valores y afinidades”. En caso de que uno mismo no consiga desgranar sus fortalezas y debilidades, siempre es posible pedir ayuda a expertos, compañeros de trabajo o incluso a jefes. Su percepción aportará valor a la propuesta, dotándole además de un realismo al que no siempre es fácil llegar de forma consciente.
Storytelling: Es imprescindible contar la historia propia de una forma inspiradora y memorable. Una vez más, aquí juega un papel clave el poder del marketing como candidato. Ante todo, la marca personal debe proyectar coherencia y consistencia. Para ello, es importante utilizar todas las herramientas disponibles: CV (corto, conciso y amigable, idealmente con las motivaciones para el cambio); perfil de LinkedIn (en caso de no usar las redes sociales con asiduidad, se recomienda evitar la sobreexposición para huir de la artificialidad e inconsistencia) y cualquier interacción profesional relevante (entrevista, café informal, etc.). Eso sí, la historia debe ser creíble y apropiable, en línea con la forma de ser y trabajar. La mentira se detecta con facilidad y conduce directamente al cajón de los candidatos rechazados.
Social selling: Hacer networking y saber venderse es fundamental, siempre con actitud realista y sin complejos. Aquí conviene ser proactivo y mostrar interés por el cambio, la promoción, la empresa o el proyecto. Aquellos que desean progresar dentro de su compañía, deben optar por “hacer política”, es decir, contar su historia a aquellos que puedan tener algo que decir en su desarrollo.
Por tanto, no es aconsejable guardar ese relato solo para la performance review, sino adelantarse y presentarse como ese candidato con quién quizás no habían contado. Es esencial moverse dentro de la organización, escoger bien el “cuándo” (no conviene proyectar prisa ni exceso de ambición) y el “quién” (con atención a tu competencia). Finalmente, Jordi Berenguer puntualiza: “No debemos olvidar que la gestión del talento no es una ciencia exacta, así que “Seed” (siembra) todo lo que puedas que quien siembra, cosecha.”
Actualidad Laboral / Con información de Equipos y Talento
