¿Por qué deberían las empresas hacer políticas a favor del empoderamiento, la mejora de la autoestima y la autoaceptación del físico? A menudo, vemos muchas de estas actividades relacionadas con las habilidades y las capacidades para trabajar; pero muchas organizaciones comienzan a tener en cuenta, la importancia de reflejar una diversidad de los cuerpos físicos, para evitar discriminaciones en los entornos del trabajo.
Aspectos como la gordofobia o la cosificación comienzan desde los procesos de selección y, están relacionados con la discriminación por género; es decir, la cultura machista que cosifica a la mujer y la juzga por temas de edad, apariencia o situación familiar. Se trata de una “violencia estética contra las mujeres”, concepto acuñado por la socióloga Esther Pineda en 2012. Pero también afecta a hombres y otros colectivos, como las personas con discapacidad, LGTBI, sénior, ya que es una diversidad interseccional…
Alares, empresa especializada en el cuidado de las personas, da una serie de claves por las que las compañías deberían empezar a gestionar el body positive en sus plantillas:
1- La cultura del body positive es una respuesta al body shaming, es decir, al acto de avergonzar a alguien por su cuerpo. El body shaming demerita el valor de una persona por su apariencia, lo que puede causar heridas profundas y efectos dolorosos, en aquellas personas sobre las que recaen los juicios. Tras el body positive, la tendencia es el body neutrality, que trata de atenuar el constante debate sobre el cuerpo, y recuperar una cierta neutralidad para dejar atrás la recurrente importancia que se da al físico.
2- El aspecto físico está muy condicionado por los sesgos inconscientes. Nuestro inconsciente relaciona a las personas con tallas grandes con una peor vida saludable, más cansadas y con menor poder de persuasión. De esta forma, se vincula el aspecto físico de forma errónea con una menor productividad, al igual que sucede con otros estereotipos y mandatos de género. El profesor-investigador José Luis Moreno Pestaña ha hecho un estudio sobre discriminación corporal en el trabajo (año 2020), el cual corrobora la tesis de la mayor dificultad que tienen las personas de tallas grandes a encontrar empleo; ser ellas mismas en el trabajo y promocionarse, especialmente las mujeres. Estos prejuicios están inmersos en el clima de la empresa (al igual que lo están fuera) y afectan a la selección y contratación, así como a la promoción y desarrollo profesional de las personas que no cumplen el canon impuesto de “apariencia sana”.
3- El currículum ciego es el primer paso para evitar la discriminación laboral. Con el objetivo de fomentar la igualdad de oportunidades, muchas empresas favorecen el currículum ciego; es decir, un proceso de selección en el que se excluyen fotografías, fecha de nacimiento, nacionalidad, nombre de la persona candidata, así como otros datos personales.
4- Hay que evitar el exceso de halagos y cumplidos sobre el aspecto físico. Aunque en muchos casos, se hacen de forma inocente como parte de un buen clima laboral; la principal pauta a seguir es realizar algún comentario u opinión, si la persona que lo va a recibir lo pide. Si no, no es necesario. Hay que tener en cuenta que decir frases tan comunes como “te noto más delgado/a” o “te has quedado estupendo/a” connota asumir que la persona tenía un aspecto peor antes. Otras expresiones más adecuadas serían: “inspiras más seguridad y confianza”, “me alegra que te sientas más orgulloso/a así”, “que suerte van a tener los clientes contigo”. Y no solo hacer menciones al físico, sino también a otras habilidades relacionadas con el trabajo, como la empatía, las buenas dotes de comunicación, la flexibilidad y ausencia de conflicto, etc.
5- El caso tras las vacaciones: “vienes más moreno/a”. ¿Es incorrecto hacer referencia a algún compañero que ha tomado mucho el sol tras sus días libres? Si solo se hace ese comentario, sí. Lo más adecuado en entornos laborales, es expresar el deseo de que hayan descansado en las vacaciones, que hayan podido desconectar y recargar pilas. No hay que obsesionarse con este tipo de expresiones, pero sí hay que reflexionar e intentar incorporar algunas, que también tengan que ver con el trabajo.
6- El body positive es una cuestión de diversidad e inclusión. En muchas ocasiones, la discriminación por el aspecto físico puede estar relacionada, con otros aspectos de la diversidad demográfica (por cuestión de género, orientación sexual, discapacidad, edad…); por lo que es muy importante, reflejar la diversidad de cuerpos y apariencias en la propia plantilla. En algunos casos, los cambios en el aspecto físico tienen que ver con el propio modelo de trabajo; y está relacionado con el aumento de la vida sedentaria, el estrés laboral, etc. Por eso, es necesario que las empresas ofrezcan servicios relacionados con la salud y el bienestar. Desde psicología, couching, asesoramiento nutricional y deportivo, y ayuda a todas las personas que desean trabajar su propia relación con la comida y la imagen corporal. El enfoque debe ser siempre el de la salud, tanto el de las personas que quieren iniciar un cambio, como el de las que desean quedarse como están.
7- El body positive permite llegar a nuevos targets. El empoderamiento a personas con diferentes cuerpos, permite llegar a nuevos nichos de mercado y fidelizar nuevos clientes. Estos consumidores potenciales se sentirán más identificados con la marca al verse representados, visibilizados y con productos o servicios que tengan en cuenta su diversidad. El sector de la moda y belleza ha sido pionero, por ejemplo, en concienciarse de la importancia de llegar a nuevos públicos.
8- Los grupos de body positive son comunes en empresas norteamericanas. Empresas como Amazon incluyen dentro de sus 12 grupos affinity el de “Body Positive Peers” (BPP). Fundado en 2018, esta comunidad busca cultivar la positividad y la aceptación corporal a través de una comunidad de empleados segura y solidaria. El objetivo es acabar con el estigma contra las tallas grandes, especialmente en relación con las intersecciones de capacidad, etnia, identidad de género y raza.
Actualidad Laboral / Con información de RRHH Digital
