Para lograr una cultura empresarial saludable, que permita a los trabajadores mejorar, hacer carrera y llevar a la compañía por el buen camino, es imprescindible que exista una correcta retroalimentación entre todos los niveles jerárquicos.

Felicitar a un empleado por un buen trabajo es necesario, y relativamente sencillo, pero también es importante saber dar y recibir comentarios negativos, y esto es más complicado, sobre todo cuando las críticas funcionan en ambas direcciones.

Un estudio publicado en la revista Science, apuntaba que la retroalimentación negativa se puede experimentar como una forma de rechazo social. En demasiadas ocasiones cuando alguien critica nuestro trabajo nos creemos, sencillamente, que nos están diciendo que somos unos paquetes y que si no nos ponemos las pilas vamos a acabar de patitas en la calle. Y este rechazo duele emocional y físicamente. Muy pocos dirigentes quieren dañar a sus subordinados, y menos aún están dispuestos a arriesgarse a que estos tengan un arrebato emocional o pierdan el compromiso. Así que, aunque alguien haga algo mal, prefieren callarse. Error.

Cuando las personas no reciben criticas útiles no pueden mejorar. No hay nada peor que una empresa en la que no se tratan de mejorar los procedimientos, se da por hecho que todo lo heredado es correcto y que todo el mundo hace bien su trabajo. La crítica constructiva es indispensable para que una organización funcione en el tiempo. Además, pese a lo que pudiéramos pensar, las personas generalmente sí agradecen las críticas negativas, siempre que estas sean correctas.



Pero ¿cómo criticar a alguien sin que este se lo tome mal?

Normalmente, encontramos dos extremos de empresas. Tenemos organizaciones jerárquicas y autoritarias, donde sí hay feedback negativo, pero del tipo que hace a los empleados sentirse menospreciados, pues no suele ser empático ni, en muchas ocasiones justo. Por otro lado, tenemos las organizaciones más participativas, donde todo el mundo se trata con respeto, pero no existe ningún tipo de feedback, precisamente por el miedo de los directivos a romper este clima positivo, que tanto cuesta crear.

En general, todas las empresas tienen un poco de los dos extremos y la virtud reside en lograr un clima positivo y de respeto en el que nadie se sienta herido por recibir críticas negativas. Para lograr una cultura empresarial abierta a la crítica es importante seguir estos tres consejos:

Sé el primero en hacer comentarios negativos

Si quieres que en tu empresa se puede hablar libremente de lo que se está haciendo mal señala primero los errores que tú has cometido. “Cuando las personas evitan dar retroalimentación constructiva, a menudo es porque temen herir tus sentimientos”, explica el profesor de negocios Adam Grant. “Pero si te oyen hablar sobre lo que hiciste mal, el miedo desaparece”.

Prueba a hacer un comentario sobre algo que haya salido mal por tu culpa y pide consejo para hacerlo mejor. Si haces esto repetidamente, sobre todo si estás en una posición de liderazgo, irás generando una cultura donde se pueda hablar libremente de estos asuntos sin que nadie se lo tome a pecho.

Deja claro que las críticas negativas sirven para aprender

Si tus colegas, jefes o clientes son reticentes a ofrecer una retroalimentación negativa, pregúntales directamente qué puedes aprender de ellos. Como explica Deborah Grayson Riegel, directora de The Boda Group en Harvard Business Review, esto le da a la otra persona la oportunidad de reflexionar sobre sus propios talentos y habilidades (lo que hace que la mayoría de la gente se sienta bien), y compartir sus ideas sobre dónde podrían ayudarte a crecer, en un contexto no amenazante. En definitiva, los anima a hacer comentarios negativos, sin pensar que lo están haciendo.



No permitas que se hagan críticas no constructivas

Construir una cultura en el que exista un feedback negativo constructivo es tan difícil como fácil es echar todos tus esfuerzos por tierra con un par de críticas desafortunadas. No permitas, en ningún caso, que las críticas vayan a lo personal o sean hirientes. Para ello es importante que toda la retroalimentación negativa se comparta en frío, de forma calmada, y no en el mismo momento en el que algo se haga mal.

“El aumento de la franqueza y la retroalimentación no nos da a ninguno de nosotros la licencia para decir lo que queramos, como queramos, siempre que queramos”, explica Jennifer Porter, en otro artículo de Harvard Business Review. “No se trata de desahogarnos. La intención de crear una cultura de franqueza y retroalimentación es ayudar a otras personas a desarrollarse y ser más eficaces o ayudar a que una conversación, decisión o grupo sea más productivo”.

Actualidad Laboral / Con información de Management