En los procesos de selección de las empresas la revisión y análisis de currículos ya sea a través del correo, buzones particulares o LinkedIn, es, sin duda, uno de los primeros pasos que dan las áreas de recursos humanos. Sin embargo, antes de abrir los cientos de perfiles que llegan y formarse su propia opinión después de filtrarlos, cada vez más gerencias de talento humano están considerando una opinión que tradicionalmente no se tenía en cuenta: la de sus propios empleados.
Y es que ante la creciente dificultad de conseguir los perfiles adecuados, estas áreas les consultan si conocen a alguien que pueda ser candidato, ya sea conocido, amigo o familiar, para un cargo vacante. De esta forma, se busca ahorrar tiempo y dinero, además de tener a mano a un posible gran talento de confianza.
“El sistema de referidos se relaciona estrechamente con la confianza, pues está claro que confiarías más en un conocido de alguien de la empresa que en un extraño. Esto aplica a todas las personas que forman parte de la organización, desde los puestos más junior hasta jefes y jerarquía alta”, indica Sara Mendoza, gerente de Marketing en VISMA Latam, empresa que ofrece software para procesos de Recursos Humanos.
Con el tiempo, esta práctica se ha popularizado en algunos países de América Latina, donde la búsqueda de trabajadores en algunas industrias se ha vuelto una “batalla” por la escasez y la alta competencia. En estos casos, gana la empresa más innovadora y eficaz para reclutar, pero también más atractiva y coherente con sus valores.
Y es que este el programa de referidos se está transformando en un tendencia dentro de las organizaciones. Un estudio de la empresa de búsqueda de talento primerizo FirstJob, publicado en 2020, reveló que los canales de reclutamiento qué más utilizan los jóvenes profesionales son los portales web (34%), LinkedIn (28%) y los referidos (16%). Pero cuando se les preguntó por el canal de reclutamiento al que llegaron a la organización, el 38% mencionó que fue, justamente, a través de un programa de referidos, más atrás quedaron los portales de empleo en Internet (24%), LinkedIn (12%) y el sitio web de la empresa (8%).
Este tipo de programa comenzó a tomar forma hace alrededor de una década de la mano de compañías de la industria TI, que veían que una de las formas de encontrar talento esquivo era aprovechando a la unida comunidad de profesionales, quienes suelen recomendar a otros trabajadores que puedan calzar con el perfil que buscan las compañías.
“Son muy difíciles de ubicar, tienden a no postular mucho en los portales de empleo tradicionales y más bien hay que “cazarlos” o recibirlos por referencia”, explica Daniel Calderón, CEO de Colaboral, empresa de servicios de outplacement y plataformas de empleo digitales, y director de Red de Recursos Humanos, comunidad colaborativa de profesionales de Recursos Humanos.
De esta forma, el uso de referidos escaló de la industria TI a la mayoría de compañías de todos los tamaños en el mercado laboral que también experimentaban escasez de talento y alta rotación.
Para Paula Molinari, presidenta y fundadora de Grupo Whalecom, consultora argentina en gestión del cambio y desarrollo de organizaciones e individuos, entre los puntos a favor de este tipo de método de reclutamiento está que facilita el proceso de adaptación de los nuevos empleados. “Es atractivo tener un amigo en la empresa que funciona como buddy. Además, cada vez hay un mayor uso de las redes y mayor foco de los millennials en el networking, lo que hace que esta sea una generación que genera oportunidades a sus amigos y dedica tiempo a esos procesos”.
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Otro de los factores que lo hacen tan popular es que permite a los empleadores tener un rol de embajadores, lo que mejora su compromiso con la empresa.
Si bien esta práctica se ha posicionado como una alternativa a los portales de empleo externos, las redes sociales y los canales propios, e incluso como un programa complementario; este se lleva a cabo de distintas formas dependiendo de si la empresa es más grande y formal o pequeña.
Mientras en las grandes empresas y más tradicionales aceptan a candidatos referidos, los que pasan al igual que el resto por un proceso de reclutamiento; en las empresas más pequeñas, que no cuentan con área de recursos humanos formales o áreas de selección, el postulante es directamente seleccionado.
Además, existen diferentes formatos y medios para hacerlo. “Los reclutadores pueden contar con dos modalidades para anunciar la búsqueda de talentos: impersonal, se anuncian públicamente las vacantes disponibles en la organización, y personal, con el programa de referidos. Los expertos coinciden en que la mejor estrategia es combinar ambas: la publicidad y el ‘boca en boca’”, explica Mendoza, de VISMA Latam.
Estos programas tienden a ser instancias donde voluntariamente los trabajadores recomiendan a otros o son una práctica implementada oficialmente donde los colaboradores son recompensados por hacerlo. Esto, con beneficios no salariales - como premios varios, días libres, entre otros- o con dinero.
Contras del sistema de referidos
Considerar las recomendaciones de los propios trabajadores, no obstante, tiene también una serie de inconvenientes. Este tipo de recomendaciones pueden incorporar algunas variables emocionales, sobre todo cuando se refieren candidatos que son familiares o amigos, entorpeciendo el proceso de selección.
Por lo mismo, las empresas que siguen este camino se les recomienda realizar un reclutamiento laboral tradicional, independiente si el candidato se ha referido o no. Además, es posible que en las empresas más pequeñas, donde el proceso de selección es más ágil, el candidato referido pueda no calzar con el perfil esperado, afectando, de cierta forma, a quien lo recomendó.
En este caso, Calderón dice que “puede haber un perjuicio psicológico, porque evidentemente cuando se recomienda algo, en el fondo se está poniendo la palabra en una candidatura, la recomendación en una candidatura”.
Patricia Carranza, gerente de Selección & RPO de la empresa de capital humano Adecco Perú, añade que “estos programas incentivan la referencia de un candidato para el puesto hasta el momento de la contratación, no está sujeto al desempeño”.
De cualquier forma, los desafíos de esta práctica están en la gestión, manejar los procesos con absoluta transparencia, evitando conflictos de interés y asegurando la objetividad durante todo el proceso de selección.
Actualidad Laboral / Con información de Americaeconomia
