Probar que se es el candidato ideal para un puesto es el objetivo de cualquiera que busca empleo. Hoy éste se ha convertido en uno de los trabajos más complicados que existen, para el que hay que ser un verdadero experto.

Y en el mercado laboral hipercompetitivo en el que hay que distinguirse del resto, resulta determinante saber cómo actúan los empleadores y cuáles son las fórmulas y métodos que utilizan para saber si tú encajas en ese puesto. Para ellos, acertar en esta tarea es vital para minimizar la tasa de fracasos. Uno de los problemas crónicos de quienes reclutan para un puesto son los errores que se cometen al tratar de predecir si un candidato aguantará la presión de ese trabajo. Surgen métodos y herramientas predictivas para medir y calibrar la idoneidad del empleado potencial, sobre todo en condiciones extremas en las que hay que gestionar la incertidumbre y capear situaciones difíciles.

El comportamiento en las redes sociales, los test de personalidad y hasta el uso de datos biométricos pueden servir para pronosticar cómo puedes reaccionar en determinadas situaciones comprometidas. La rotación supone una preocupación (y sobre todo un coste importante), y eso lleva a algunas empresas a analizar grandes cantidades de datos para determinar qué empleados tienen más probabilidades de irse.

Indicadores biológicos

Un estudio realizado por el Massachusetts Institute of Technology (MIT) utiliza indicadores biológicos para predecir el desempeño de los profesionales: los niveles de estrés medidos por lo que se conoce como galvanic skin response(GSR), y que básicamente es la respuesta de nuestra piel, se pueden controlar por algo tan prosaico como el volumen de sudor ante determinadas situaciones de estrés. Una de las conclusiones de esta investigación es que aquellos profesionales que reaccionan con abundante sudoración ante situaciones no demasiado complicadas son más productivos y eficaces cuando se dan condiciones más extremas. El estudio recuerda que estos medidores GSR ayudan a determinar la idoneidad en casos de solicitantes de puestos de trabajo de alto estrés, como ciertas clases de profesionales de la cirugía, militares -para determinar quién puede entrar en combate y quién trabajará en un despacho- o hasta profesionales que trabajan en Wall Street.

El uso de ciertos indicadores no sólo para predecir el desempeño futuro de los candidatos, sino para controlar a los empleados y sacar conclusiones sobre su productividad y eficacia plantea en ocasiones dilemas éticos y legales.

Test de personalidad

Estos dilemas legales se dan también en otra de las herramientas que tratan de predecir el desempeño: los test de personalidad, sobre todo cuando éstos van más allá de la entrevista o del currículo.

Ante la evidencia de que sólo el currículo no ofrece una información eficaz para acertar -los éxitos pasados en el currículo no garantizan éxitos futuros en una nueva empresa y en un nuevo puesto-, cada vez más reclutadores deciden indagar sobre las nuevas capacidades profesionales de los candidatos.

Acerca de los desafíos legales que plantean estas herramientas, y si pueden ser discriminatorias, hay que tener en cuenta que, en sí mismos, los test de personalidad no son discriminatorios, a menos que una empresa o un reclutador se exceda y los convierta en una herramienta para comprobar información más allá de lo debido. Cuando se realizan correctamente los test de personalidad tratan de capacidades como la empatía, la habilidad de reflexión o analítica. Lo que no se puede es entrar en cuestiones como el sexo, las creencias, la ideología o el estado civil.

En los criterios de contratación siempre hay un aspecto subjetivo. Por tanto, en los test de personalidad puede existir una zona roja que no se puede controlar. Los expertos determinan que sólo si alguien puede demostrar que su no contratación se debe a una discriminación, el resultado de los test puede incorporarse al proceso por parte de un juez.

Actualidad Laboral / Con información de Expansión