El presidente de Estados Unidos Donald Trump nombró a principios de mes a dos hombres como responsables de dirigir su iniciativa para las mujeres en el ámbito laboral; para saber qué necesitan las mujeres en el trabajo. Las reacciones fueron las predecibles: ¿Acaso pueden representar los hombres apropiadamente a las mujeres?

Sin embargo, lo anterior muestra el habitual enfoque erróneo para los temas de género. La igualdad de género no es un "tema de mujeres": es una enorme oportunidad política, económica y social. Es un gran problema para los negocios y las empresas incluido por más del 75% de los dirigentes empresariales entre los diez temas más prioritarios de su agenda.

Las investigaciones demuestran que la igualdad entre sexos sólo se alcanza en las empresas si está personal y enérgicamente liderado por el CEO. La realidad es que muchas de las empresas que empiezan a parecer verdaderamente equilibradas están, o estaban, dirigidas por hombres. La igualdad exitosa entre sexos requiere convencer a la mayoría de los trabajadores de que es una buena idea. Los CEO más inteligentes saben que, en empresas en su mayor parte dirigidas en casi todos los niveles por hombres, el impulso real para la igualdad de sexos (sobre todo en los puestos de decisión) implica que esos mismos responsables y cuadros intermedios asuman la responsabilidad del cambio. Y saben que la mejor persona para convencerles no es una mujer. Es uno de los suyos.

En consecuencia, encargar a hombres enfrentarse al desafío es una decisión inteligente. Lo reconocen más y más organizaciones. Pero, ¿cómo se puede saber si un CEO es un buen líder en cuestiones de género? Es bastante fácil: hay que mirar quién compone el equipo ejecutivo. ¿Cuántas mujeres hay? ¿Ocupan posiciones estratégicas?

Desde este punto de vista, ¿es la designación de los CEO de Walmart y EY por parte de Trump una buena decisión? Echemos un vistazo a sus equipos de dirección: EY tiene tres mujeres de 17, casi todas las cuales ocupan puestos relacionados con el personal, como RRHH. Walmart tiene cinco hombres que ocupan la cima de su pirámide y probablemente sean quienes llevan las riendas, pero incluye otras 35 personas en su página web bajo la categoría de "Dirección Ejecutiva". De esas 35, 12 son mujeres; al menos la mitad de ellas ocupa, una vez más, puestos de apoyo y asesoramiento (legal, RRHH, comunicación). Es una estrategia habitual de empresarios primerizos para buscar un equilibrio.

Examine ahora Procter & Gamble o McDonald's. ¿Nota la diferencia? Walmart y EY desde luego han trabajado duro para llegar hasta donde están. Pero no son las primeras de la clase.

Muchas empresas y CEO están mostrando su apoyo a las cuestiones de género. Sin embargo, mientras que la gran mayoría de las empresas compiten entre ellas para expresar lo mucho que se preocupan, pocas ofrecen realmente algo más que gestos simbólicos en sus cúpulas. Las empresas han mejorado mucho su capacidad de lo que llamamos pinkwashing ("lavado de imagen rosa"). Suenan bien en temas de género e igualdad, sus páginas web pregonan su entrega para luchar por la igualdad de sexos y patrocinan conferencias geniales para mujeres, pero los puestos de dirección siguen dominados por hombres. Quizá logren ascender unas pocas mujeres al último gueto rosa: los puestos de personal del equipo ejecutivo.

A partir de su actitud frente a la igualdad de sexos, existen tres tipos de empresas en la actualidad:

• Las progresistas. Empresas verdaderamente equilibradas, con una mezcla de sexos en roles de liderazgo sin sesgar por los estereotipos asociados a hombres y mujeres.


• Las impostoras. Las que dicen todas las cosas que se espera oír, emprenden muchas iniciativas dirigidas a mujeres, pero que en su empresa solo ocupan puestos no decisivos del equipo ejecutivo. Puede que más de una persona piense "mejor eso que nada". Es posible, pero esta actitud no promete gran cosa para el futuro.


• Las rezagadas. Las que ignoran el tema por completo y se aferran sin pedir disculpas a su statu quo masculino.

La primera categoría, desafortunadamente, aún brilla por su ausencia. Incluso McKinsey & Co., que cada año publica convincentes informes de "Las mujeres importan" sobre la importancia de las iniciativas estratégicas para temas de género, sólo incorpora un 11 % de mujeres en sus mandos superiores.

El propio gabinete de Trump se queda en algún punto entre las dos últimas categorías, las impostoras y las rezagadas. El equipo del presidente de Estados Unidos ha hecho un guiño a un puñado de mujeres (cuatro de 17, el gabinete menos igualitario desde hace décadas), pero se sabe que no se les considera en puestos clave. Una de las características de los líderes no convencidos es que tienden a no escoger mujeres muy fuertes, como si creyesen imposible encontrarlas. Así que Betsy DeVos, una importante donante del partido republicano de Estados Unidos, ha demostrado representar la selección de gabinete más arriesgada a la vez que la más claramente no cualificada.

El lavado de cara de las empresas es cada vez más fácil de identificar. Por ejemplo, tan pronto como Audi emitió su anuncio de la Super Bowl sobre la exaltación de la igualdad de género, los espectadores se apresuraron a señalar que su Consejo de Administración es 100 % masculino y su equipo ejecutivo sólo contiene dos mujeres (en funciones típicas del "gueto rosa" como RRHH y comunicación).

Las compañías a las que realmente les importa lo suficiente lograr un equilibrio entre hombres y mujeres llevan décadas trabajando en el problema y se nota de manera ostensible en sus juntas y equipos directivos. Las demás parecen, con la misma transparencia, más tradicionales. Esta transparencia había resultado difícil de medir hasta hoy; muy pocas empresas han logrado algún tipo de equilibrio que alcanzara la cima de sus pirámides corporativas. Las estadísticas de género son un secreto guardado con gran recelo, porque pueden mostrar una realidad embarazosa.

En la competición por el talento, las empresas que puedan demostrar un equilibrio entre sexos exitoso se convertirán en imanes notablemente más potentes a la hora de atraer el mejor talento femenino. Y dado que las mujeres ya suponen el 55% de todos los titulados universitarios de Estados Unidos, probablemente se convierta en una enorme palanca para lograr una ventaja competitiva continua. Esto, por supuesto, se predijo hace mucho tiempo, pero la próxima década podría ser clave para separar la paja del trigo.

Quien observe con atención a las empresas podrá distinguir entre los esfuerzos e iniciativas meramente para la galería y cuales demuestran convicción real de querer cambiar. Tengan cuidado con el pinkwashing, pero reconozcan y celebren a los hombres que presionan para lograrlo de verdad. Cada vez son más.

Actualidad Laboral / Con información de Harvard Business Review