Cada persona es un mundo y, por eso, uno de los grandes males de las entrevistas de trabajo son los sesgos y prejuicios que pueda tener el reclutador. Para sortearlos y tener éxito, la mayoría de los candidatos recurre a una serie de estrategias para impresionar: preparar la entrevista, estudiar previamente a la empresa, mostrar tus logros y capacidades, destacar tu aptitud y actitud... pero no siempre funciona, ya que la tendencia a favorecer, buscar e interpretar solo la información que confirma las propias creencias del entrevistador puede acabar con sus opciones de lograr el puesto. Desde hace décadas se conoce y se trata de evitar este fenómeno desde distintos campos como la psicología o la sociología. Ahora, la economía conductual puede tener la solución.
En 2017, el estadounidense Richard H. Thaler ganó el Nobel de Economía por sus estudios pioneros en esta materia, que "es una rama de la economía en la que se produce una fusión entre la economía, la psicología y la sociología. Se centra principalmente en la toma de decisiones y, evidentemente, en la toma de decisiones económicas y financieras tienen mucho que ver el comportamiento individual y los comportamientos que se adoptan cuando formamos parte de un colectivo", tal y como explica el Instituto de Estudios Empresariales.
Y tiene aplicaciones en la gestión empresarial en su conjunto, no solo en recursos humanos. "Por mencionar algunos ejemplos", indica Juan de Rus, director de Neovantas, "los miembros de la Alta Dirección pueden verse afectados por sesgos cognitivos, en la medida en la que renuncien a la posibilidad de abrir una nueva línea de negocio basándose en un fracaso reciente (sesgo de disponibilidad), analicen la información disponible para la toma de decisiones sin una visión crítica y simplemente para confirmar su idea preconcebida (sesgo de confirmación) u opten por cambiar completamente la estrategia, porque no se han obtenido resultados a corto plazo (sesgo de resultado)".
Limitaciones que afectan a cualquier proceso de toma de decisiones y en cualquier ámbito de la empresa. Por eso, pueden darse ocasiones en las que no sea suficiente con una labor de concienciación, sino que, además, se requiera del uso de una serie de técnicas que permitan minimizar estos sesgos: 'brainstorming' anónimos, 'role play' de abogado del diablo por parte de alguno de los asistentes a las reuniones, utilización de datos puramente objetivos en las evaluaciones de rendimiento, etc.
En este sentido, la economía conductual puede ser de utilidad a la hora de tratar de minimizar, en la medida de lo posible, el componente subjetivo que se da en los procesos de recruiting. Son ya numerosos los experimentos que se han realizado con el fin de demostrar cómo los encargados de selección de personal pueden verse afectados de forma involuntaria por prejuicios hacia los candidatos, dejarse llevar por las primeras impresiones o estar influenciados por ideas preconcebidas.
Esto es precisamente lo que se trató de ilustrar en un famoso estudio realizado por la Universidad de Yale, en el que se enviaron a un total de 127 entrevistadores dos currículums idénticos, en cuanto a aptitudes y experiencia, con la única diferencia del nombre que aparecía en ellos: en uno era John, mientras que en el otro era Jennifer. El resultado no fue solo que al candidato masculino se le otorgase una mejor valoración, sino que, además, la diferencia en la remuneración ofrecida a éste con respecto a la otra candidata llegase a ascender a los 5.000 dólares anuales.
Por este motivo, las empresas cada vez están tomando más conciencia de este tipo de sesgos y, por tanto, está adoptando medidas con las que tratar de paliar este efecto, como pueden ser la extensión de los currículums 'ciegos' -sin incluir datos personales que permitan deducir el género o la edad de la persona- o la realización de entrevistas a través del teléfono o de videoconferencia.
"En definitiva, es fundamental que en las organizaciones se tengan muy en cuenta las variables que influyen en nuestro comportamiento a la hora de tomar decisiones y que se trabaje en dos líneas fundamentales: primero, concienciar sobre la existencia de estos sesgos en las decisiones y, segundo, trabajar en contrarrestar estos sesgos con algunas de las medidas mencionadas previamente", concluye De Rus.
Actualidad Laboral / Con información de LaInformación / Pavel Ramírez
