Hoy el mercado laboral es multigeneracional. Están aquellos que han permanecido durante prácticamente toda su vida en una sola empresa, eso les representa orgullo, y hasta un logro; mientras que otras generaciones piensan que estar cinco años en una organización es demasiado tiempo, moverse es una de sus particularidades, ¿qué hacen las compañías para que estas formas de ver el empleo, incluso con tiempos históricos y sociales distintos, se conjuguen por un objetivo en común?

De acuerdo con el Censo de Población y Vivienda 2020 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), los poco más de 126 millones de habitantes en el país, por generación se distribuyen de la siguiente manera:

Baby Boomers (18.9%)

Generación X (18.6%)

Millennials (22.6%)

Centennials (25.6%)

Las empresas deben conocer las características principales de cada una de las generaciones para así saber qué los mueve, cuáles son sus motivaciones. Aquí una aproximación a ello:

Generación Z, los nativos digitales

Para ellos no hay un mundo sin tecnología, desde que nacieron tuvieron contacto con todo tipo de dispositivos, son una extensión de ellos, su vida social, laboral e incluso la familiar se basa en su uso.

Son los idealistas, tal vez porque les tocó un mundo bastante deteriorado, por ello, les atraen empresas socialmente responsables, comprometidas con la igualdad, la inclusión y la diversidad.

Su influencia es alta, 93% de los empleados de todo el mundo afirma que se ha visto influidos por compañeros de la generación Z en límites entre trabajo y vida privada, apertura a las nuevas tecnologías, deseo de éxito profesional, remuneración justa del trabajo e implicación de los empresarios en cuestiones sociales.

Millennials, la generación del “yo puedo”

Consideran que estar constantemente desarrollando habilidades les dará la capacidad para mantenerse en sus empleos, y si pierden su fuente de ingresos confían en que podrán colocarse rápidamente, después de tres meses.

Valoran la claridad de sus trayectorias profesionales en un proyecto u organización, con especial atención en las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional

De acuerdo con EY, ocho de cada 10 millennials cambiarían de empleador si no se garantizaran iniciativas y acciones de diversidad e inclusión.

La Generación X, el sandwich

Esta generación ha tenido que estar en medio entre los baby boomers y los millennials, tienen un pensamiento de largo plazo y quieren dejar atrás el control, en cambio impulsan la escucha activa y el feedback.

Le dan gran importancia al reconocimiento personal y la posición laboral que ocupan los define, como a sus antecesores.

Se adaptan rápido a los cambios y son independientes, características dadas por su trayectoria profesional. En espacios de trabajo, prefieren estar en interacciones cara-cara.

La Generación X tiene niveles de satisfacción superiores en su lugar de trabajo, en lo que refiere a su bienestar organizacional.

Los Baby Boomers, la generación del parteaguas digital

Son los más experimentados en el mercado laboral, de hecho, atravesaron el cambio tecnológico en puestos de liderazgo, confían en el trabajo en equipo y la colaboración.

Han hecho un gran esfuerzo por adaptarse y pasar al modelo de trabajo por objetivos. Para trabajar con ellos hay que apegarse a las reglas y su satisfacción está dada por la cultura organizacional.

Su valor en las oficinas radica en que ayudan a otras generaciones a tener sentido de pertenencia.

“No segmentar por generación, sí incluir por intereses”

Este análisis de las características de las generaciones se desprende de un estudio realizado por Natura: Talento en equipo: Trabajar con cuatro generaciones 2024, que está basado en la propia experiencia de la empresa.

Renata Maldonado, directora de Recursos Humanos en Natura & Co, asegura que la estrategia intergeneracional de las empresas se ha basado en la edad de los colaboradores; sin embargo, para ella el enfoque debe estar en los valores y las actitudes.

Esto es, las organizaciones “no deben segmentar por generación, sí incluir por intereses”, dice la directiva.

Las organizaciones deben gestionar la combinación de edades y formaciones en los equipos y departamentos. Para fomentar la colaboración intergeneracional, se requerirá una recalibración de procesos de la empresa para reconocer adecuadamente las fortalezas de los trabajadores y promover el éxito del equipo sobre el logro individual.

“Hay que mirar a las generaciones como cultura. Esta estrategia podría parecer dominio exclusivo del equipo de talento, pero se trata de algo más que reclutar, retener y hacer avanzar el talento de todas las generaciones. Los líderes también tienen la tarea de crear las condiciones que motiven a los mayores y jóvenes a estar aprendiendo unos de otros, compartiendo su sabiduría y conocimientos, sin miedo ni inseguridad”, concluye el estudio.

Actualidad Laboral / Con información de El Economista México