Aunque los algoritmos se encargan de filtrar, en mayor o menor medida, los CV de los candidatos a un trabajo, todavía siguen existiendo las entrevistas con humanos de carne y hueso.
Por ello, tanto candidato como empleador han de prepararse bien para tal cita, ya que será definitiva en la consecución del empleo, así como en la imagen que se ofrece por parte de la empresa al futuro trabajador.
Para entender cómo encarar mejor este crítico momento, Business Insider España se lo preguntó a Ángel Sáenz de Cenzano, CEO de LinkedIn España, en el marco del evento FORUM, organizado por Trivu.
Lo primero es saber qué vas a preguntar al candidato.
"No creo que tenga una pregunta que siempre haga en la entrevista de trabajo, pero intento trabajarme bien el previo a la entrevista para intentar identificar y conocer bien a la persona a la que voy a entrevistar, a través de su perfil normalmente, y saber qué experiencias ha tenido", explica.
Quedan en un segundo plano las titulaciones y el centro de estudios o los conocimientos que pueda haber adquirido el candidato, primando la experiencia ante todo.
"Más que los conocimientos, más que dónde se ha licenciado, incluso de qué se ha licenciado, lo que creo que es importante es saber entender las experiencias que una persona ha tenido, porque creo que te pueden decir lo que va a poder hacer a futuro", agrega.
Cómo decidir si un candidato es idóneo para el puesto de trabajo
Sáenz de Cenzano es consciente de que los procesos de selección han cambiado hacia las entrevistas remotas y virtuales, que posibilitan menos el contacto humano, por lo que existen importantes retos.
"Lo que he hecho siempre, y creo que me ha fallado poco, es pedir referencias", aconseja. "Solo en LinkedIn puedes ver qué conexiones comunes tienes y ya tienes ahí un grupo de personas a las que puedes preguntar".
Por ello, pedir referencias es el primer punto de contacto para saber si el candidato es idóneo, ya que conocerás las recomendaciones de tu red de contactos. Ahora bien, hay una segunda parte que hace más referencia al trato humano.
"La segunda parte es apostar de verdad por la persona. Ver a la persona y decir: 'Yo quiero trabajar con esta persona'. O preguntártelo: '¿Quiero trabajar con esta persona?'", continúa. "Si la respuesta es positiva, probablemente, tengas que animarte, incluso aunque veas algún tipo de carencia, algún tipo de conocimiento que tiene que adquirir o alguna experiencia que le falta".
Él, por ejemplo, se reconoce a sí mismo como una persona suficientemente curiosa y asegura que, si pudiera volver al pasado, entraría antes en aspectos más profundos de la tecnología, sector en el que lleva desde 2014.
Finalmente, también incide en la necesidad de que el candidato pregunte, ya que esto refleja que tiene curiosidad.
"Primero, que haga preguntas interesantes, da igual el tema, es absolutamente deseable, intentando demostrar esa intencionalidad y curiosidad", añade. "Luego, que pregunte cosas reales de cómo se trabaja en esta compañía, cuál es el valor fundamental que se ejerce, el propósito...".
En resumen, llevar bajo el brazo una lista de preguntas que muestren que el candidato siente curiosidad e ilusión.
"Son las que estamos deseando escuchar y, probablemente, deseando responder también, porque nos gusta nuestra compañía, queremos contárselo y atraer al candidato", concluye.
actualidad Laboral / Con información de Business Insider
