La gente suele llamarles redes de empleados, grupos de afinidad, redes de impacto empresarial y más. Pero, la mayoría de los Grupos de recursos para empleados o GRE tienen un propósito en común: unir a los empleados. Las empresas tienen GRE para varias identidades: en qué trabajas (grupos para gerentes), qué haces en tu tiempo libre (grupos para padres de familia) o cómo te identificas (grupos para mujeres, para cristianos, para empleados latinos, etc).
"Estás ahí porque estás conectado de alguna forma, porque tienes una creencia o un antecedente en común", explica Lacey McLaughlin, CEO y cofundadora de Flerish, una herramienta de desarrollo de liderazgo. "Cuando la gente se une, el cargo deja de importar". De acuerdo con McLaughlin, los GRE no solo son buenos para los empleados, sino que también son muy buenos para la empresa.
Estos grupos pueden ser una herramienta poderosa para promover la diversidad en la empresa. Además, suelen poner en contacto a los empleados de nivel inferior con quienes toman las decisiones a nivel corporativo, lo que da voz a empleados que tienen ideas que, de otra forma, nadie escucharía.
La misión de los GRE
Aunque socializar y ampliar redes son parte importante de la experiencia de los GRE, los grupos también son una buena oportunidad para extender esta influencia, más allá de la hora feliz y de los eventos especiales. Los GRE pueden promover grandes cambios en la empresa, ayudar a actualizar las políticas de contratación o poner a los empleados más nuevos, en contacto con los líderes.
Sin embargo, McLaughlin dice que hay una dinámica interesante entre los GRE y las empresas. Algunas compañías tienen mucho éxito en la creación de GRE sanos y prósperos, pero les cuesta trasladar esa energía a la empresa en general. "En realidad, los GRE eran, en muchos sentidos, una forma divertida de pasar el rato con gente como tú", explicó McLaughlin. "Pero si nada más es una oportunidad para que la gente se reúna y disfrute de la compañía, es una oportunidad perdida".
Los GRE también pueden aprovechar su poder para cambiar la empresa para bien. Hace poco, ENABLE, un GRE dedicado a los temas de habilidad en Fidelity Investments, hizo justamente eso: propuso un proyecto de negocio que desembocó en la primera Oficina de Accesibilidad de Fidelity. "Como tenemos acceso a miles de asociados en nuestros GRE, tenemos acceso a miles de ideas innovadoras", de acuerdo con Amy Philbrook, directora de Diversidad e Inclusión de Fidelity Investments. "Creo que es ahí donde aprovechamos a los GRE como herramienta estratégica de negocios, más que como club social".
'Cada invitación es una invitación abierta'
En Salesforce, empresa estadounidense de software bajo demanda, los grupos de recursos para empleados se conocen como grupos ohana, término hawaiano que significa "familia elegida". Los grupos se orientan de acuerdo con las pasiones y las identidades, como es el caso de BOLDForce, para los empleados negros; Outforce, para la comunidad LGBTQ, y FaithForce, comunidad para personas de todas las religiones. La idea es que estos círculos generen comunidades dentro de la fuerza laboral de Salesforce y se exhorta a todos a incorporarse a alguno, así seas una mujer blanca que quiera unirse a BOLDForce o un empleado heterosexual que vaya a eventos de Outforce.
"Queríamos empezar a hablar de la solidaridad en nuestros grupos ohana", dijo Molly Q. Ford, directora senior de Igualdad en Salesforce. "Si inocentemente no te ves reflejado, digamos, si eres un varón cisgénero de una cultura mayoritaria [que se pregunta] '¿en dónde hay espacio para mí?', decimos: 'Tenemos un trabajo para ti. No te libraste. Tu trabajo es dar un paso al frente y ser solidario'".
Hay quien dice que los GRE se centran demasiado en un solo aspecto de la identidad. El año pasado, Deloitte tomó la decisión de crear "consejos de inclusión" para complementar a los GRE, en parte por esa razón. "Además del apoyo y la conectividad que nuestra gente obtiene [en los GRE], también estamos trascendiendo los confines de una característica única al crear los Consejos de Inclusión, que reflejan a un grupo diverso de personas con experiencias, talentos y perspectivas diferentes", señaló Cathy Engelbert, CEO de Deloitte EE. UU., en una publicación en LinkedIn . "Estos consejos complementan [nuestros GRE] porque se centran en satisfacer algunas de las mayores necesidades de nuestra gente".
De acuerdo con Philbrook, directora de Diversidad e Inclusión de Fidelity Investments, lo ideal es que los eventos estén abiertos a todos, con el fin de que la gente se sienta cómoda explorando el mes de la Herencia Latina con los GRE latinos, por ejemplo, o participando en la Marcha del Orgullo con el grupo LGBTQ. "Estos no son grupos que organicen y patrocinen eventos por, para y contenidos en sí mismos", aclaró. "Organizan y patrocinan eventos para todas las personas de la empresa, que tengan un interés común o que tengan la curiosidad y el deseo de explorar y exponerse a las diferencias. Por ende, cada invitación es una invitación abierta".
Actualidad Laboral / Con información de Expansión México
