Trabajar a distancia comienza a ser una modalidad en alza debido a las oportunidades que supone para las empresas y sus profesionales a la hora de flexibilizar horarios, compaginar el trabajo con el estilo de vida o, incluso, dinamizar entornos rurales. De ahí que el teletrabajo sea una opción por la que se debería apostar más, en opinión de Mar Sabadell-Bosch y Eva Rimbau, profesoras de los Estudios de Economía y Empresa de la Universitat Oberta de Catalunya UOC, que han desvelado otras de sus ventajas y algunos de los inconvenientes que también trae consigo.
Según detallan, la falta de desconexión a consecuencia de la hiperconectividad de la era digital; la tendencia a alargar el horario laboral o las distracciones generadas por el entorno cercano al teletrabajador, son algunos riesgos a los que se enfrentan estos profesionales, los cuales pueden ser minimizados, fruto de los beneficios relacionados con un mayor equilibrio entre las demandas vitales laborales con las no laborales que también aporta.
De hecho, Sabadell-Bosch subraya la importancia de evitar trabajar demasiadas horas, “hacer el trabajo previo de organizarse y gestionar el tiempo del que se dispone” y no sobreentender que hay tiempo para todo. “La digitalización facilita la permeabilidad de los límites y debemos asegurar la desconexión para contrarrestarlo”, añade.
Otro de los efectos destacados es la sensación de soledad y de falta de vínculos con los compañeros y los responsables de los equipos que trae consigo esta modalidad. Según Sabadell-Bosch, si no se está nunca presente, se deja de ser visible y “es posible que los compañeros consideren que no contribuyes como ellos a los objetivos compartidos”.
Por ello, la profesora de la UOC propone regular la intensidad del trabajo a distancia, limitándolo a dos o tres días a la semana para que así, la percepción de autonomía en el trabajo y de conciliación de vida sea “positiva” y “que la calidad de las relaciones profesionales no resulte perjudicada”. Además, indica, los encuentros presenciales reforzarán los vínculos con los compañeros en paralelo a las videoconferencias o la conexión permanente mediante las redes sociales.
Sabadell-Bosch expone los resultados de algunos estudios que apuntan a que la sensación de pérdida de control sobre los miembros del equipo que pueden llegar a tener algunos jefes, desaparece “si el teletrabajo no se improvisa” y, por tanto, recomienda a los responsables acompañar e informar a los profesionales aunque no estén presentes. “El teletrabajo se basa en una relación de confianza y representa un cambio cultural”, resume. En este sentido, Rimbau coincide en que es necesario que las empresas “instauren una cultura de responsabilidad basada en los resultados y el cumplimiento de objetivos”.
La docente también explica que el teletrabajo no puede estar motivado principalmente por la voluntad de reducir costos por parte de la empresa. De todas formas, destaca que “seguramente para el trabajador lo más importante no es si cuenta con un aparato como el teléfono o el ordenador de la empresa, sino que la organización le garantice la privacidad, todo el apoyo tecnológico y la seguridad de los datos que gestione”. “Si las empresas se dotan de buenos sistemas informáticos que permiten trabajar desde cualquier lugar y el trabajo que se hace cuando se teletrabaja implica creatividad, entonces la productividad del trabajador aumenta”, añade Rimbau.
Sabadell-Bosch incide en que el teletrabajo debe verse “como una oportunidad estratégica para retener talento, para que las personas puedan ser productivas y aportar valor a la empresa”. Los profesionales, concluye, “aportan valor cuando el contexto los ayuda a sentirse mejor. Y precisamente el teletrabajo, si convertimos los riesgos en ventajas, te permite tener la percepción de que el trabajo se adapta mejor a tus necesidades vitales y sentirte mejor”.
Actualidad Laboral / Con información de Equipos y Talento
