Hoy en día son muchos los factores que influyen en que una persona tome la decisión de salir de su empresa. Su salario, su equipo de trabajo y su estabilidad emocional son solo algunos de ellos. Y con el pasar del tiempo, los vaivenes económicos y la alta competitividad laboral, han hecho que la rotación laboral se incremente. Esto no solo trae implicaciones para las empresas, debido al alto costo que ello involucra, sino también para los trabajadores, pues puede llegar a tener efectos en la curva de aprendizaje de una persona, y en la experiencia necesaria para consolidar su carrera.
Para Jairo Pinilla, director de Performia Colombia, "el costo de la rotación es más alto de lo que muchos creen. No solo implica el salario de la persona que se fue y todos los gastos asociados, también es la atención y el tiempo de quienes le entrenaron y seleccionaron, más todo lo que se dejó de producir. Si usted promedia todo, esto equivale a doce veces el salario de esa persona. Entonces, la empresa pierde mucho cuando un miembro de su equipo se va, y el problema es mayor si es muy productivo y se va a la competencia”.
Según un estudio realizado por CEB, compañía de investigación y asesoramiento laboral, a nivel global se presenta una rotación laboral general del 20%. Por su parte, Latinoamérica tiene un promedio de rotación del 19%.
Camila Rincón, Gerente de Selección de Compensar, añade “los millennials son los cargos que más rotan, por varias razones; entre ellas: son los perfiles más jóvenes y ocupan cargos de la base de la pirámide porque requieren menos años de experiencia. Para nosotros es un proceso normal que esta generación rote y busque nuevas experiencias, pues están en el momento de definir su propósito de vida”. Por esto, es muy importante que las empresas utilicen los paquetes de remuneración para tener una mayor retención, dentro de sus trabajadores. Estos son todos los pagos que un empleador realiza a sus trabajadores de forma directa o indirecta.
Los paquetes de remuneración ¿pueden evitar que se vayan?
Los paquetes están compuestos por el sueldo básico o fijo, la remuneración variable, la cual se calcula en función de los resultados que los colaboradores alcanzan de forma individual o colectiva; y los beneficios extralegales, los cuales son todas aquellas bonificaciones que ante la ley no son consideradas como salario, pero que son percibidas por los trabajadores en dinero o en especie. Bajo el esquema de resultados y objetivos, estos tienen un gran impacto en la percepción que tiene el trabajador, no solo de su fuerza laboral sino de su rol en la compañía.
“Los paquetes de remuneración son un índice que permite evaluar la competitividad de las empresas y fortalecer la lealtad de los colaboradores hacia la compañía, lo que se traduce en menos rotación y mayor productividad, no solo para la empresa, sino también para el país”, afirma Felipe Delgado, Director de la reclutadora Michael Page Colombia.
La contraoferta como arma
Cuando usted manifiesta su deseo de desvincularse de la compañía, muchas organizaciones buscan hacer una contraoferta laboral para retener el talento, sobre todo en cargos críticos o representativos para la compañía. Para que una contraoferta laboral sea exitosa, es necesario que el empleador haga un aumento del sueldo por encima del 30%, además de ofrecer un plan de carrera o un ascenso a mediano plazo.
Para aceptar una contraoferta laboral, usted debe tener en cuenta siete factores claves: el paquete de remuneración fijo y variable, el prestigio de la organización, el ambiente laboral, plan de carrera ofrecido, tareas que realizará, distancia que hay entre el trabajo y su hogar, y balance entre el tiempo que se dedica al trabajo y la vida personal.
Los motivos
1- Falsas expectativas:
En su libro, “Las 7 razones ocultas por las que los empleados se marchan”, el autor estadounidense Leigh Branham atribuye la fuga de talento a expectativas no satisfechas. Esto quiere decir que el empleador siempre debe ser sincero y no realizar falsas promesas, que no va a cumplir después, ya que esto genera decepción y molestia en los empleados.
2- Falta de atención:
Todo trabajador debe tener claras las líneas de comunicación, el perfil de su cargo, las metas de la empresa y de la unidad a la cual pertenece. Muchas veces en algún punto del camino, pierde total conexión con el empleador, por lo que su ritmo de producción tiende a disminuir junto a su felicidad con la compañía.
3- Mal liderazgo
Si una empresa o en un área específica empieza a perder personal valioso, es importante que se analice la gestión del jefe o supervisor inmediato. Muchas veces la causa viene de la gestión del líder. La mala función de un líder puede hacer que el personal más valioso, termine trabajando con la competencia; o lograr un crecimiento sostenible de la empresa con un equipo de trabajo bien consolidado, estable, productivo y a gusto con la organización.
Actualidad Laboral / Con información de Finanzas Personales
