Tras el periodo de confinamiento producto de la pandemia, las empresas que ya habían iniciado un proceso de cambio aceleraron su flexibilidad en materia de vestimenta. Esto ha ido acompañado con el cambio de hábitos que han experimentado muchas personas, quienes se acostumbraron a vestir y calzar cómodamente. De alguna forma, todo esto ha empujado que las empresas se adapten a esta nueva realidad y necesidades.
Además, se atribuye que esta flexibilidad va de la mano con una nueva mirada al trabajo, donde el foco está en los objetivos y en los que también se busca dar un espacio cómodo a los trabajadores. Jimena López, gerente de Reclutamiento y Selección de ManpowerGroup Chile, indica que “en pandemia tuvimos que adecuarnos a hacer todo a distancia, quedando en un segundo plano la vestimenta y la presentación. La era del traje y la corbata ya no se estila, pero eso no significa que este no se respete en ciertas ocasiones, como en reuniones con clientes y jefaturas”.
A su vez, otro de los factores que parece influir en esta mayor apertura en cuanto a la vestimenta, son las nuevas generaciones, quienes muchas veces impulsan ciertos niveles de “informalidad” en el ambiente laboral.
Un cambio que ya estaba presente
“Notamos que hubo algunos cambios en las empresas, pero fueron pre pandemia. Lo vimos muy marcado en lo que tiene que ver con la industria financiera, muchos bancos empezaron a flexibilizar su vestimenta” señala Emanuel Barattucci, gerente de Consultoría y Contenidos, de BW Comunicación Interna, empresa especializada en comunicación interna en Latinoamérica.
Similar a la realidad argentina, en Chile desde antes de la pandemia se empezó a fomentar la flexibilidad en los códigos de vestimenta, “incluso en sectores más tradicionales como la industria bancaria habíamos notado cambios”, dice Carolina Riquelme, Managing Director en Lee Hecht Harrison, empresa especializada en desarrollo de talento y transición de carrera.
Otro es el caso de Paraguay, donde varias empresas han flexibilizado sus códigos de vestimenta, especialmente para las áreas que no tienen atención al cliente. “Una institución bancaria ya venía trabajando en el tema pre pandemia y lo profundizó en sus regresos a las oficinas a partir de mayo de 2020. El objetivo principal es que cada uno vaya de manera cómoda, que refleje su personalidad, porque consideran importante que una persona pueda trabajar cómoda para dar lo mejor, y que el aspecto no determina el rendimiento o la capacidad de la persona, siempre teniendo en cuenta el ámbito de trabajo”, dice Andrés Stremiz, director de BW Comunicación Interna Paraguay.
Además de las empresas que ya habían iniciado el cambio, también se sumaron a esta tendencia aquellas organizaciones más jóvenes y rupturistas o las que nacieron en la transformación, en pleno 2020, siendo digitales y flexibles.
Sin embargo, también existen excepciones. “Las empresas que no lo tenían en sus planes, no impulsaron esos cambios durante la pandemia”, indica Barattucci. Y Riquelme complementa: “En países como Panamá, los colaboradores que han regresado, continúan por ahora, con el mismo código de vestimenta”.
Flexibles en otros ámbitos
Junto con ser más permisivos en esta materia, las empresas también han ido flexibilizando sus horarios. Con el teletrabajo, muchas organizaciones pasaron de fijar su atención a las horas trabajadas a considerar mucho más la consecución de los objetivos.
“La flexibilidad en el horario tiene que ver con una mayor autonomía y el foco en los resultados. Por lo tanto, podemos hablar más de autonomía relacionada con responsabilidad. La libertad en esta época se relaciona con la responsabilidad y los resultados”, indica Paula Molinari, presidenta y fundadora de Grupo Whalecom.
Como ejemplo, desde este año que en el Banco Santander llevan a cabo lo que denominan “Flexiviernes”, donde el ingreso es a las 8.00 horas y la salida a las 14.00 horas, con un horario de colación en 30 minutos, para anticipar el horario de salida todos los días, que antes de la pandemia era hasta las 16.30 horas.
Tal como sucedió con Santander, varias organizaciones han implementado horarios de ingreso y salida flexibles, diferentes al tradicional “de 9.00 a 18.00 horas”. Natalia Terlizzi, CEO de HuCap, empresa argentina de gestión estratégica del capital humano, cambio y desarrollo organizacional, dice que “se dieron cuenta que esta mayor flexibilidad reducía el ausentismo y las llegadas tarde, dado que los colaboradores, sin dejar de cumplir las horas acordadas, podrían acomodarlo a sus necesidades, que pueden ir desde estudios, cuidado de hijos o personas a cargo, hasta incluso algún hobbie que a lo mejor antes no podían hacerlo por imposibilidad horaria”.
Líderes presentes
Junto con que los jefes establezcan metas individuales y grupales para que los colaboradores sepan qué se espera de ellos y así puedan desempeñarse con autonomía; es conveniente no perder la cultura de la empresa, sino que esta se adapte a los distintos formatos. “Es importante que la compañía esté convencida y que no sean sólo cambios cosméticos: la transformación tiene que estar acompañada de otros otros cambios”, dice Barattucci.
Por esto mismo, es fundamental que los líderes sean capaces de ordenar a sus equipos, gestionando estas medidas y evitando caer en el control excesivo, limitando la autonomía del equipo. Para esto, Riquelme, de Lee Hecht Harrison, indica que “es fundamental implementar una cultura abierta al cambio, con foco en los resultados y el cliente. Para que la productividad no disminuya, es importante tener una orientación a los resultados, y para esto es necesario establecer una comunicación más directa, claridad en el propósito, claridad en los efectos y consecuencias de las decisiones del equipo”.
Finalmente, así como más empresas están implementando el teletrabajo y el formato híbrido, poco a poco irán dando mayor libertad en la vestimenta de sus trabajadores y el horario, lo que termina por reducir el estrés y la presión del día a día, motivando a los equipos.
Actualidad Laboral / Con información de MBA Americaeconomia
