¿La oficina como se la conocía hasta antes de la pandemia del COVID-19 se terminó? Esa es la pregunta que abordan no solo especialistas en recursos humanos sino entidades como el Banco Interamericano de Desarrollo (BID).
Si bien desde hace unas dos décadas que el teletrabajo y otros acuerdos de flexibilización son parte de la conversación global, hasta antes de la pandemia, solo algunos países de Centroamérica, Latinoamérica y el Caribe contaban con leyes que regulan esas modalidades.
El reporte “El futuro del trabajo en Latinoamérica y el Caribe” del BID enfatiza que la crisis sanitaria marcó un punto de inflexión en la manera de trabajar de un número importante de personas y empresas y aceleró cambios regulatorios. “Hoy podemos hablar de una nueva ola de flexibilización del lugar y del tiempo de trabajo”, dijo Laura Ripani, jefa de la División de Mercados Laborales del BID.
Subrayó que el trabajo flexible puede contribuir a incrementar la productividad laboral y el bienestar de los trabajadores, aunque admite que su popularización puede generar nuevas -o acentuar viejas- desigualdades en los mercados laborales de la región.
Una encuesta del Banco a grandes empresas de América Latina y el Caribe y sus trabajadores muestra que siete de cada diez compañías consultadas usan algún tipo de arreglo flexible de trabajo, principalmente impulsados por la pandemia. De ese sondeo deriva que: hay una valoración positiva sobre los efectos de la flexibilidad en la productividad y el bienestar de los empleados y las ventajas de la flexibilidad no son homogéneas.
También se registra que el esquema flexible se concentra entre trabajadores en ocupaciones que requieren habilidades sofisticadas, con contratos permanentes y formales, con mayor acceso a conectividad en el hogar, con menos carga de actividades manuales o físicas, y en personas sin hijos en edad escolar. Las mujeres de mayores niveles educativos y mejores estratos económicos valoran más los arreglos de trabajo flexible. “Para el resto de las mujeres, la flexibilidad pareciera ser un lujo”, reconoce.
“En la pandemia se convirtió en una solución para combinar productividad y empleo -describe Rapanipero después el concepto se fue relajando y ya muchos se acostumbraron al remoto y no quisieran volver. Quedó demostrado que se puede producir fuera del trabajo, en horas no convencionales”.
El BID advierte que por el alto nivel de informalidad en el mercado laboral -la mitad de los trabajadores- la flexibilidad suele equipararse a no contribuir a los sistemas de seguridad social, no tener protección laboral, ni contar con un contrato con jornada definida, además de los beneficios de la formalidad.
“Las reglas de dónde y cómo trabajar cambiaron, la flexibilidad implica menos tiempo de traslado, más productividad, mayor satisfacción de las personas. Son todas condiciones que pueden contribuir a mejorar el rendimiento -repasa Rapani-. La tendencia mundial es a un mayor uso a estos arreglos y las empresas que no avancen en esa orientación tendrán más dificultades para la atracción de talentos”.
Entre los modelos de flexibilidad se pueden contar el horario flexible (lo elige el empleado), la semana comprimida (jornadas largas, pero menos días a la semana), el part time, el banco de horas (los trabajadores acumulan tiempo que después utilizan), ciclos semanales (se reparten las horas a elección de la persona), teletrabajo y smart working (el trabajador opta dónde y cuándo desempeñar su tarea).
¿Qué cambia y cómo?
Eliana Bracciaforte, cofundadora de la plataforma Workana, destacó que “las personas inteligentes y talentosas están en cualquier parte pero las oportunidades todavía no”. Su marketplace está destinado a freelancers y empresas de la región para que puedan ofrecer sus servicios de forma remota a otros mercados.
Su experiencia comenzó como empleada de Google -a mediados de los 2000-, donde aprendió que “se pue de ser productivo donde sea, aun cuando querían que fueras a la oficina. En 2010 se materializó que era posible y necesario trabajar desde cualquier lado. Esa tendencia que vimos entonces era real”.
Bracciaforte coincide en que el antiguo modelo laboral se “rompió” con la pandemia y el trabajo freelance y remoto “llegó para quedarse”. Está convencido de que ya no se trata de modalidades “de nicho” sino que es una “elección de vida, para gente que valora su independencia y autonomía”, pero reconoce que aún faltan normas.
El BID remarca que una “buena regulación” debe proteger a los trabajadores en sus negociaciones, como las necesidades productivas de las compañías. “Debe ser parte de una transformación de la sociedad en la que las responsabilidades laborales y no laborales se repartan equitativamente entre mujeres y hombres”, aportó.
Para Bracciaforte se avanza en la relocalización del trabajo y las empresas piensan en cómo reconfigurar las oficinas, una tarea que tendrá impacto en las ciudades. Grafica con el caso de Singapur, con espacios de coworking en zonas residenciales para ahorrar en traslado. “Es parte de las exigencias de las nuevas generaciones”, describió.
“No hay vuelta al XVIII”
Guillermo Oliveto, especialista en tendencias sociales y de consumo y director de la Consultora W, recalca que “no hay una vuelta al siglo XVIII”. “El mundo es profundamente urbano. Las proyecciones globales indican que en 2030 el 70 % de la población vivirá en ciudades”, señala que las ciudades serán más híbridas, pero los centros “no se convertirán en agujeros negros”.
Bracciaforte planteó que los problemas vinieron “por otro lado” cuando apareció la pandemia. Explicó que hubo que hacer adaptaciones para el trabajo asincrónico, entender cómo trabajar mejor cuando se está remoto. Después, con el regreso a la presencialidad, los empleados no quieren volver atrás y “pelean por el trabajo híbrido” e incluso por acortar la semana laboral.
A su criterio, la “semana de cuatro días demorará un poco” porque hay otras discusiones. “No es tanto cuatro días sino cuántas horas, tener la libertad para manejarlo y dejar de pensar el trabajo como un lugar”.
Carla de Vanegas, vicepresidenta del Grupo SearchIn, la oficina no se acabó. “Lo estamos viendo en la región; es una cuestión cultural. Una parte del trabajo es la convivencia con los compañeros mientras se hace la tarea. Su cultura es lo que hace una empresa a distinta y se requiere de presencialidad, a lo mejor no igual que antes, pero se necesita”. Sostiene, sí, que el trabajo a distancia puede ser más para los jóvenes y las personas con hijos e incluso para los especialistas en tecnología aunque, incluso en ese rubro, “hay empresas líderes que tratan de llevar a la gente de la oficina”.
José Salas, asesor Desarrollo Capital Humano de la Cámara de Industrias de Costa Rica, sostuvo que el esquema de trabajo pospandemia “cambió de manera significativa” aunque en ese país ya antes se había aprobado la Ley del Teletrabajo, lo que brindó un marco jurídico adecuado para operar desde casa.
Sin embargo, señala que el retorno a la presencialidad “impactó el tema de la salud mental, ya que de alguna forma el retorno provoca una problemática emocional que para algunos es difícil de manejar”. Plantea que, poco a poco se debe de ir adaptando la presencialidad, pero “nunca renunciar a la virtualidad”.
Otro aspecto importante que marca es la interpretación de que teletrabajo es “sinónimo de trabajo 24/7” por lo que se aprobó la “ley de desconexión digital” por medio de la cual, fuera de las horas trabajadas según el contrato de trabajo, no se puede contactar al colaborador, “excepción hecha de que esté de acuerdo”. Para Salas este es uno de los puntos que deben de ser “revisados a plenitud para no tener efectos mayores en la salud mental del colaborador”.
Actualidad Laboral / Gabriela Origlia / Estrategia y Negocios
